Apesar de parecerem muito semelhantes, existem várias diferenças entre uma advertência e uma suspensão disciplinar. Sendo assim, vamos entender melhor cada um desses termos e suas principais características?

Ao longo deste artigo você irá ler:  

• Conceito dos termos; 
• Quais são os comportamentos que levam a advertências e suspensões;
• Os tipos de penalidades 
• Requisitos a seguir;

Conceituando os termos 

Advertência e suspensão disciplinar são duas medidas disciplinares diferentes que uma organização pode aplicar a um funcionário em caso de violação das regras ou regulamentos.

A advertência é geralmente uma ação disciplinar menos severa do que a suspensão. Ela pode ser uma simples repreensão verbal ou uma carta formal que indica a violação e adverte o funcionário de que tal comportamento não será tolerado. Normalmente, as advertências são usadas para corrigir problemas menores, como chegar atrasado no trabalho ou violações menores de política.

Já a suspensão disciplinar é uma medida mais severa, na qual o funcionário é temporariamente afastado do trabalho por um período de tempo determinado. A suspensão pode ser sem remuneração, ou seja, o funcionário não recebe salário durante o período de suspensão. Geralmente é aplicada em casos de violações mais graves, como agressão física, violação de políticas de segurança, entre outros.

A principal diferença entre advertência e suspensão disciplinar é a gravidade da violação e a medida disciplinar aplicada. A advertência é geralmente usada para violações menos graves e a suspensão é aplicada em casos mais graves e pode resultar em um afastamento temporário do trabalho.

Quais são os comportamentos que levam a advertências e suspensões 

Existem algumas atitudes e comportamentos que levam a advertências e suspensões. Os mais conhecidos são: 

• Faltas sem justificativa; 
• Descumprimento de regras estabelecidas pela organização;
• Discussões; 
• Ofensas físicas e verbais; 
• Roubo;
• Desleixo na execução das atividades; 
• Apresentação de atestado médico falso. 

Os tipos de penalidades 

A partir desses comportamentos, existem algumas penalidades trabalhistas. O empregador é quem  gerencia a empresa, por isso, é ele que pode aplicar penalidades aos funcionários que não cumprem suas obrigações.

Com intuito punitivo, o objetivo em ambas é de corrigir uma conduta imprópria do trabalhador, além de evitar que a mesma se repita. A recorrência delas dá a opção para o empregador inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.

As penalidades cabíveis são cinco:

• Advertência verbal ou escrita:

A CLT não prevê a aplicação da advertência, visto que é entendida como um costume e não regra. Porém, a advertência é um aviso ao empregado para que ele tome ciência do mau comportamento e das implicações que podem ocorrer.

• Aviso:

O ato de chamar a atenção, verbalmente, para que o colaborador se atente ao regulamento da empresa.

• Advertência (admoestação):

Com caráter de sanção penal por infração aos regulamentos, pode ser feita de forma verbal, mas é recomendado que seja feito de forma escrita e transcrita na ficha de registro do colaborador. É vedada a anotação na carteira de trabalho, de acordo com o artigo 29 da CLT. A repetição pode sim resultar na rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

• Suspensão disciplinar:

Tem o objetivo de punir o empregador que violou regras ou não cumpriu as mesmas. Pode ocorrer após advertências quando há caso de reincidência ou logo após uma nova falta grave. Essa penalidade pode ser aplicada em caso de ato falho cometido em período de aviso prévio. Nesse caso, o empregador por suspender o colaborador por ato impróprio de média gravidade. As consequências são várias, sendo perda de salário pelos dias faltados ou algum benefício correspondente aos dias de suspensão. Toda e qualquer suspensão não deve ultrapassar o período de 30 dias, visto que o empregado pode entrar com uma ação trabalhista requerendo uma rescisão indireta do contrato de trabalho. Além disso, pode ocorrer multa administrativa. Em sequência, artigo 483 e 474 da CLT.

• Demissão:

A punição máxima que pode se impor ao empregado. Prevista no artigo 482 da CLT, a justa causa é considerada todo o ato faltoso grave que tem como consequência a rescisão do contrato. Além de perder o emprego, o empregado também tem algumas limitações no recebimento de seus direitos. É importante lembrar que não é qualquer falta que pode acarretar em uma justa causa.

Todas elas foram definidas pela legislação e devem ser aplicadas de forma gradual, sendo adotada com a repetição das falhas, fazendo com que o colaborador tenha a oportunidade de se redimir do mau comportamento.

Mesmo com a regra, é importante que o empregador analise cada caso com bom senso, entendendo que tudo precisa ser usado com moderação e de acordo com a falha cometida.

Requisitos a seguir 

Buscando sempre manter todos os colaboradores em pé de igualdade, as penalidades deverão ser executadas com bom senso e justiça, de modo que alguns requisitos sejam cumpridos.  As que estão como justa causa no artigo 482 da CLT são:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual no ambiente de trabalho;
• Condenação criminal do empregado;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios à segurança nacional;
• Perda da habilitação profissional.

O período entre a irregularidade e o ato de penalidade deve ser o mais breve possível. Caso contrário, poderá caracterizar falta perdoada. Contudo, a lei não determina um período exato para que ela ocorra, novamente, cabe o bom senso.

Sobre o colaborador, não é permitido ter punição por mais de uma vez pela mesma falta cometida. Ou seja, não pode ser aplicada uma advertência e em seguida uma suspensão por uma única falta.

Ao retornar do período em que estava suspenso, o funcionário não pode sofrer demissão por justa causa, somente quando voltar a cometer uma nova falta grave. Faltas leves, médias e graves devem ser tomadas com penalidades também leves, médias e graves, nessa ordem.

Não pode e nem deve haver nenhum constrangimento, como dar a punição ou aviso na frente de colegas, por exemplo. Também é necessário não utilizar o rebaixamento de função como punição ou menor remuneração como penalidade.

Recusa do colaborador em receber a penalidade

É muito comum que o empregado não queira receber a penalidade, advertência ou suspensão. Quando ocorrer, o empregador ou o setor de RH deverá ler a ele o teor do problema na presença de duas testemunhas. 

No final da comunicação, deverá inserir a seguinte observação: “Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data) e em tal lugar”.

Por fim, o leitor e as testemunhas devem assinar o documento. E se acontecer uma agressão verbal ou física, a justa causa é aplicada.

Conclusão 

Compreender a diferença entre uma advertência e uma suspensão disciplinar é extremamente importante para saber como lidar de forma consciente e dentro da lei nessas situações. Manter a calma e nunca deixar o bom senso de lado é primordial.

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