O profissional certo no lugar certo!

Contratação assertiva começa na descrição de cargos; currículo não assegura a vaga.


Ter uma equipe que “veste a camisa”, integrada e colaborativa, alinhada aos valores da empresa e com potencial para alavancar os resultados da organização. Parece muito distante da realidade de sua empresa? Então, algo está errado. A rotatividade, o nível de insatisfação dos colaboradores e outros indicadores podem revelar falhas no processo de seleção. Deficiências que custam tempo e dinheiro, por vezes muito dinheiro. Afinal, demitir sai caro.


Porta de entrada da empresa, a contratação de colaboradores tem que pensada como uma estratégia de negócio, e como tal exige planejamento. Parece óbvio, mas muitas organizações ainda sofrem com avaliações deficientes que sistematicamente refletem em uma contratação equivocada. 


  1. "O processo começa antes do anúncio da vaga. É muito importante fazer o desenho do cargo, para entender os requisitos técnicos e comportamentais, visando realizar uma boa seleção”

Comenta a psicóloga organizacional Rafaela Schon, coordenadora de RH de uma empresa da área de saúde com cerca de 760 colaboradores,a descrição do cargo fornece parâmetro e torna o processo mais objetivo. Deve trazer informações, como as atribuições, o conjunto de tarefas, a missão e os requisitos necessários - conhecimentos e habilidades, ou seja, todas as competências técnicas e comportamentais para executar a entrega com qualidade.


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2. Em seguida, é importante ser claro no anúncio (definir contrapartidas e o perfil do cargo) e conhecer o mercado para definir o meio de divulgação da vaga (mídias segmentadas, redes sociais, site institucional, etc). Essa combinação pode ampliar a disputa, tanto na quantidade quanto na qualidade dos currículos cadastrados.


Nada disso é novo, pelo contrário, mas pode refletir em economia de tempo, esforço e dinheiro. Até porque não adianta apenas recrutar um grande número de profissionais. É preciso chamar a atenção daqueles que têm competências — conhecimentos, habilidades e atitudes — específicas, alinhadas às expectativas da empresa.


O processo de seleção pode ter várias etapas – fica a critério da empresa definir o modelo que mais se ajusta ao seu perfil, necessidades e recursos. No hospital onde Rafaela Schon trabalha, após o anúncio da vaga, segue a:


3. fase de triagem de currículo. Os candidatos que passaram por essa fase são convidados a participar de uma dinâmica de grupo ou uma prova situacional, que permite avaliar na prática as habilidades dos candidatos e como eles se comportam em diferentes situações. 


4. Na sequência vem a fase de entrevista por competências que pode trazer testes psicológicos e avaliações comportamentais. “Lembrando que os testes psicológicos devem ser aplicados por psicólogos devidamente certificados, com conhecimento do teste e que possua registro no conselho da categoria. Já as avaliações comportamentais, como Disc, MBTI, nos permite conhecer mais o perfil daquele candidato.”


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Isso é fundamental porque vários profissionais são contratados pelo currículo e demitidos pelo comportamento.


“Um bom currículo é importante, pois ele é o primeiro passo do processo de seleção, mas, se o candidato não tiver um bom repertório comportamental, só o currículo não vai dar sustentação para a contratação”, ressalta Rafaela Schon.


Um candidato tecnicamente capaz e alinhado à cultura da empresa pode ser mais interessante – lembrando que a falta de compatibilidade entre a empresa e o colaborador é uma das principais causas do turnover.

“As competências comportamentais são diferenciais, inclusive nos Estados Unidos muitas empresas baseiam as contratações nestas características [liderança, automotivação, adaptabilidade, etc.]”, menciona Rafaela. A explicação é simples: muitos empregadores entendem que as competências técnicas podem ser absorvidas mais facilmente do que as comportamentais.



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Por fim, uma entrevista final com o gestor da área pode indicar o candidato à vaga com “mais aderência” àquela posição e à cultura da empresa.


Muitas organizações buscam o candidato que apresenta o melhor conjunto do “CHA”, sigla para Conhecimentos (o “saber teórico”), Habilidades (“saber fazer”- conhecimento teórico aliado à prática) e Atitudes (“fazer” – colocar em prática o conhecimento e as habilidades).



Elaine Utsunomiya, Jornalista da VP SOLUÇÕES.