Diferença entre advertência e suspensão disciplinar

Faltas sem justificativa, descumprimento de regras, discussões, ofensas físicas e verbais, roubo, desleixo na execução das atividades, recusa no cumprimento de ordens, desvio de dinheiro, apresentação de atestado médico falso, entre outros caracterizam o dia a dia de uma empresa pode ser repleto de acontecimentos inusitados. Dentro disso, existem algumas penalidades trabalhistas e as mais comuns muitas vezes são confundida. O empregador é quem vai gerenciar a empresa, por isso, é ele que pode aplicar penalidades aos funcionários que não cumprem suas obrigações. 

Com intuito punitivo, o objetivo em ambas é de corrigir uma conduta imprópria do trabalhador, além de evitar que a mesma se repita. A recorrência delas dá a opção para o empregador inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.

As penalidades cabíveis são quatro: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão. 

Todas elas foram definidas pela legislação e devem ser aplicadas de forma gradual, sendo adotada com a repetição das falhas, fazendo com que o colaborador tenha a oportunidade de se redimir do mau comportamento. 

Mesmo com a regra, é importante que o empregador analise cada caso com bom senso, entendendo que tudo precisa ser usado com moderação e de acordo com a falha cometida.

Conceito de cada uma delas.

  • Advertência verbal ou escrita: A CLT não prevê a aplicação da advertência, visto que é entendida como um costume e não regra. Porém, a advertência é um aviso ao empregado para que ele tome ciência do mau comportamento e das implicações que podem ocorrer. 
  • Aviso: o ato de chamar a atenção, verbalmente, para que o colaborador se atente ao regulamento da empresa.
  • Advertência (admoestação): com caráter de sanção penal por infração aos regulamentos, pode ser feita de forma verbal, mas é recomendado que seja feito de forma escrita e transcrita na ficha de registro do colaborador. É vedado a anotação na carteira de trabalho, de acordo com o artigo 29 da CLT. A repetição pode sim resultar na rescisão do contrato de trabalho por justa causa
  • Suspensão disciplinar: tem o objetivo de punir o empregador que violou regras ou não cumpriu as mesmas. Pode ocorrer após advertências quando há caso de reincidência ou logo após uma nova falta grave. Essa penalidade pode ser aplicada em caso de ato falho cometido em período de aviso prévio. Nesse caso, o empregador por suspender o colaborador por ato impróprio de média gravidade. As consequências são várias, sendo perda de salário pelos dias faltados ou algum benefício correspondente aos dias de suspensão. 

Toda e qualquer suspensão não deve ultrapassar o período de 30 dias, visto que o empregado pode entrar com uma ação trabalhista requerendo uma rescisão indireta do contrato de trabalho. Além disso, pode ocorrer multa administrativa. Em sequência, artigo 483 e 474 da CLT.

  • Demissão: a punição máxima que pode se impor ao empregado. Prevista no artigo 482 da CLT, a justa causa é considerada todo o ato faltoso grave que tem como consequência a rescisão do contrato. Além de perder o emprego, o empregado também tem algumas limitações no recebimento de seus direitos. É importante lembrar que não é qualquer falta que pode acarretar em uma justa causa. 

Requisitos 

As penalidades deverão ser executadas com bom senso e justiça, de modo que alguns requisitos sejam cumpridos;

As que estão como justa causa no artigo 482 da CLT são: 

  • Ato de improbidade;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • Negociação habitual no ambiente de trabalho;
  • Condenação criminal do empregado;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Ato de indisciplina ou insubordinação;
  • Abandono de emprego;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
  • Prática constante de jogos de azar;
  • Atos atentatórios à segurança nacional;
  • Perda da habilitação profissional.

O período entre a irregularidade e o ato de penalidade deve ser o mais breve possível. Caso contrário, poderá caracterizar falta perdoada. Contudo, a lei não determina um período exato para que ela ocorra, novamente, cabe o bom senso.

Sobre o colaborador, não é permitido ter punição por mais de uma vez pela mesma falta cometida. Ou seja, não pode ser aplicada uma advertência e em seguida uma suspensão por uma única falta. Ele também não pode sofrer demissão por justa causa ao retornar do período que estava suspenso, somente quando voltar a cometer uma nova falta grave. 

Deve haver bom senso, novamente. Faltas leves, médias e graves devem ser tomadas com penalidades também leves, médias e graves, nessa ordem. 

Não pode haver nenhum constrangimento, sendo dada a punição ou aviso na frente de colegas, por exemplo. Não pode usar o rebaixamento de função como punição ou menor remuneração como penalidade. 

Recusa do colaborador em receber a penalidade

É muito comum que o empregado não queira receber a penalidade, advertência ou suspensão. Quando ocorrer, o empregador ou o setor de RH deverá ler a ele o teor do problema na presença de duas testemunhas. No final da comunicação, deverá inserir a seguinte observação: “Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data) e em tal lugar”.

No final, o leitor e as testemunhas devem assinar o documento. E se acontecer uma agressão verbal ou física, a justa causa é aplicada. 

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