Como fazer o Planejamento Estratégico do RH para 2024

O planejamento estratégico é uma ferramenta essencial para o sucesso de qualquer empresa, e o setor de Recursos Humanos não é exceção. Com o avanço tecnológico e as mudanças constantes no mercado de trabalho, é fundamental que o RH esteja preparado para enfrentar os desafios que surgirão nos próximos anos. 

Pensando nisso, ao longo deste conteúdo, vamos explorar o planejamento estratégico para o RH em 2024 por meio de 7 passos que irão te guiar nesse processo. 

Acompanhe e descubra como se preparar para o futuro e garantir o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da empresa como um todo.

O que é Planejamento Estratégico?

Um planejamento estratégico consiste em se planejar levando em consideração estratégias que contribuam para um desenvolvimento, no caso de uma empresa, para o seu crescimento. 

Neste processo é essencial definir objetivos a longo prazo, além de elaborar uma série de estratégias que irão te auxiliar a alcançá-los. Isso sempre levando em conta fatores tanto internos quanto externos, o que possibilita que o planejamento esteja dentro do que é viável, evitando possíveis frustrações. 

Qual a importância para o RH?

Um planejamento estratégico específico para o RH pode trazer inúmeras vantagens a curto, médio e a longo prazo. Entendendo que as pessoas são quem fazem uma empresa, contratar de forma assertiva, e para além disso, manter colaboradores engajados em suas funções, sem dúvidas é um grande diferencial que uma organização pode ter. 

E para além dos processos rotineiros de RH, um RH estratégico está diretamente relacionado à análise de resultados e a atuação conjunta com cada área da empresa e com a gestão como um todo. 

Nesse sentido, o planejamento pode gerar vantagens como: aumento da produtividade da equipe, redução da taxa de turnover, fortalecimento da cultura organizacional, desenvolvimento profissional dos colaboradores, aumento da satisfação em relação ao trabalho e a otimização da atração de talentos. 

Sendo assim, é imprescindível que a equipe de RH participe do dia a dia dos planejamentos a curto, médio e longo prazo do negócio, e das grandes tomadas de decisões. E para isso, antes de tudo, é necessário que haja um planejamento estratégico que trace objetivos e metas para o setor. 

Como criar um planejamento estratégico eficaz

Mas afinal, como criar um planejamento estratégico para o RH que realmente funcione? Pensando nisso, reunimos em alguns itens, dicas que podem te auxiliar neste processo. 

Lembre-se: alguns detalhes podem variar dependendo das características da organização. 

1. Faça a Análise da Situação Atual

Para começar um planejamento, é indispensável entender o cenário em que a organização se encontra atualmente. Para isso, realize um diagnóstico organizacional, que consiste em uma análise sistemática e abrangente da empresa. 

O principal objetivo de realizar esse diagnóstico é obter uma visão detalhada de como a organização funciona internamente e externamente, identificando os pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades de crescimento do negócio. 

Para fazer um diagnóstico, você pode contar com diversas ferramentas, uma delas é a análise SWOT (ou FOFA), que permitirá a realização do diagnóstico organizacional a partir de 4 pontos, que são: Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). 

A partir dessa análise, é possível tomar decisões mais informadas e desenvolver estratégias de implantação de novas medidas na empresa, visando o seu crescimento e desenvolvimento.

2. Defina Metas e Objetivos

Após realizar um diagnóstico organizacional, é hora de começar a definir metas e objetivos para o próximo ano. Uma forma de realizar essa definição de metas é utilizando o método de Metas SMART e o recurso GPD (Gestão Por Diretrizes). Vamos entender melhor cada um deles?

• Metas SMART

Conhecidas como uma forma eficiente de criar metas, cada uma das letras da palavra SMART significam respectivamente: 

S – Específica: ao definir uma meta, não pode haver espaço para dúvidas e ambiguidades; 

M – Mensurável: é essencial que uma meta seja capaz de ser medida e avaliada;

A – Alcançável:  necessário realizar uma análise para entender se o objetivo traçado é alcançável;

R – Relevante: uma meta deve gerar impacto na empresa e fazer sentido, gerando engajamento e interesse dos envolvidos. 

T – Temporal: tenha sempre em mente qual é o prazo final para a realização da meta. 

• Gestão Por Diretrizes (GPD)

A GPD é uma metodologia de gestão empresarial que visa alinhar os objetivos estratégicos da organização com as atividades do dia a dia e garantir que todas as áreas da empresa trabalhem de forma integrada para alcançá-los.

Sendo assim, é uma metodologia que está focada em gerenciar mudanças buscando implementar medidas de melhoria e liderança constantemente, definindo, acompanhando e realizando metas e objetivos que a organização almeja alcançar. 

Ela funciona por meio do desdobramento das metas maiores em objetivos menores, definindo também os responsáveis por cada conjunto de metas, garantindo que elas sejam cumpridas. 

Para que isso ocorra, a GPD conta com algumas ferramentas específicas, como: PDCA; Indicadores de Desempenho; Dashboards; Análise SWOT; Planos com base no sistema 5W2H.

Confira o vídeo abaixo sobre como realizar a gestão de metas no RH:

3. Faça um Mapeamento de Competências

Nessa fase o setor de RH conseguirá determinar se há lacunas nas habilidades da equipe atual e desenvolver estratégias para preenchê-las, seja por meio de recrutamento, treinamento ou desenvolvimento interno.

Para realizar este mapeamento é muito importante compreender que competências dizem respeito a conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes que são importantes para uma pessoa na hora de desempenhar uma determinada tarefa ou função. 

Realizar esse mapeamento é muito importante, já que o processo de Recrutamento e Seleção, caso seja preciso buscar por novos talentos, passa a ser mais informado baseado naquilo que se espera da equipe, além de trazer benefícios como: 

• Queda na taxa de turnover da organização; 
• Redução de recursos necessários para a capacitação;
• Previsão do desempenho futuro do candidato.

4. Crie um Plano de Ação

Hora de transformar metas e objetivos em ações tangíveis e mensuráveis.

Uma ferramenta de apoio na criação de um plano de ação é a 5W2H, utilizada para mapear a execução de projetos, baseada em 7 perguntas: what (o quê), why (por que), who (quem), when (quando), where (onde), how (como) e how much (quanto).

Ela é versátil e pode ser aplicada em diversos contextos, desde o gerenciamento de projetos até o desenvolvimento de estratégias empresariais. Com ela, o RH pode planejar, executar e acompanhar diversas atividades, garantindo uma abordagem estruturada e clara para as iniciativas dentro do departamento. 

Essa ferramenta facilita a comunicação, a definição de responsabilidades e o acompanhamento dos resultados obtidos. 

5. Implemente e Monitore o planejamento

Após realizar os passos acima, é indispensável implementar e monitorar o progresso das ações em direção às metas, para entender o que está sendo realizado, o que precisa aperfeiçoar, entre outros pontos. 

Para realizar esse monitoramento, você pode utilizar os indicadores-chave de desempenho, conhecidos como KPI´s. Eles irão fornecer apoio para definir e entender de forma detalhada como anda a situação atual da empresa.  

Na área de Recursos Humanos, alguns KPIs comuns incluem: taxa de rotatividade, custo de contratação, tempo médio para preencher vagas, índice de satisfação dos funcionários, entre outros. 

Sendo assim, o diagnóstico será revisitado nessa etapa, pois quanto mais conhecimento em relação à organização, maior a chance de acertos no momento de definir os indicadores e monitorá-los. 

Esse monitoramento deve ser feito de forma contínua, visando avaliar os impactos das iniciativas propostas no planejamento e ajustar o plano conforme for necessário.

6. Dica Prática: Planeje por Contexto

É justamente nesta fase que muitos planejamentos falham. Um método eficaz de execução requer clareza sobre onde focar para alcançar os resultados de maneira mais assertiva.

Nossa sugestão é que você desdobre o plano de ação em grupos de trabalho, considerando o contexto atual dos subsistemas que possui ou planeja implementar. É importante levar em conta:

1. Atração, Recrutamento e Seleção;
2. Onboarding e Treinamentos;
3. Processos de Desenvolvimento: Feedbacks, Encontros Individuais, Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs);
4. Avaliações e Performance;
5. Clima e Engajamento;
6. Processos Operacionais do dia a dia.

Acredite, a simples organização dos problemas por contextos relacionados aos subsistemas de gestão de RH pode ser extremamente útil para implementar as ações do seu planejamento estratégico e definir as prioridades de forma eficiente.

7. Contrate uma Plataforma de RH

Para concluir, uma sugestão que pode ser extremamente útil é contar com uma plataforma (software) de Gestão de Pessoas. Conte com a RHGestor para facilitar a execução do seu planejamento estratégico.

Um dos aspectos em que a nossa plataforma pode ser particularmente valiosa é na realização do diagnóstico organizacional, através do módulo de People Analytics, por exemplo. 

Outro ponto crucial é que nosso módulo completo de Recrutamento e Seleção, que facilita o mapeamento de competências dos candidatos. Isso ajuda a entender se eles têm um Fit Cultural com a empresa e as habilidades necessárias para a vaga.

Além disso, com os colaboradores integrados em um único ambiente, as funcionalidades de Treinamento e Desenvolvimento também contribuem para a formação de uma equipe qualificada e alinhada com o crescimento da organização. 

Os efeitos desses recursos vão além da redução da taxa de turnover. Com o aumento da retenção de talentos, há um impacto direto na estabilidade organizacional e no planejamento futuro.

Portanto, uma plataforma de RH robusta e integrada, com uma ampla gama de indicadores e analytics, permite que você dedique seu tempo ao que realmente importa: o desenvolvimento da equipe, aumentando a produtividade do time e gerando melhores resultados para a empresa. O retorno sobre o investimento (ROI) em RH se torna evidente com essa abordagem.

Guia: Planejamento Estratégico para o RH 

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Conclusão 

Mais do que simplesmente traçar estratégias, o verdadeiro poder do planejamento estratégico para o RH está na capacidade de transformar a cultura organizacional, no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e na busca contínua por aperfeiçoar todas as frentes da empresa.

Cada um dos passos citados são um suporte para a construção de um ambiente empresarial mais saudável, produtivo e adaptável às constantes mudanças do mercado.

Busque adaptar e aplicar essas estratégias, pois sem dúvidas elas irão impulsionar não apenas o setor de RH, mas a empresa como um todo em direção à evolução constante. 

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