Gestão de desempenho: erros que aumentam a rotatividade

A gestão de desempenho é uma ferramenta estratégica poderosa para o crescimento da empresa e o desenvolvimento dos colaboradores. Quando bem implementada, ela alinha objetivos, oferece feedback construtivo e impulsiona o engajamento. No entanto, equívocos nesse processo podem gerar o efeito contrário, contribuindo significativamente para o aumento da rotatividade de talentos.

Neste artigo, vamos mergulhar no universo da gestão de desempenho e pessoas, explorando seus fundamentos e a sua importância para o sucesso organizacional.

Nós, da RHGestor by sólides, identificamos os principais erros que as empresas cometem ao implementar ou conduzir esse processo, e como esses deslizes podem impactar negativamente a retenção de colaboradores.

Leia mais para descobrir como evitar essas armadilhas e construir uma gestão de desempenho eficaz e que valorize o capital humano.

O que é a gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é um processo contínuo e estratégico que visa alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos organizacionais da empresa. Envolve a definição clara de expectativas de trabalho, o acompanhamento da performance, a avaliação dos resultados e a implementação de ações de melhoria e desenvolvimento.

Não se trata apenas de uma avaliação anual, mas sim de um ciclo que se repete, buscando o aprimoramento constante do desempenho individual e coletivo.

O objetivo principal da gestão de desempenho é otimizar o potencial dos colaboradores, identificar seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento, além de fornecer feedback construtivo e regular. Ao fazer isso, a empresa busca melhorar a produtividade, o engajamento, a motivação e, consequentemente, alcançar seus objetivos estratégicos de forma mais eficiente.

Uma gestão de desempenho eficaz e automatizada também contribui para a retenção de talentos, o que nos leva ao nosso tema central sobre os erros que aumentam a rotatividade.

Quais os principais erros na gestão de desempenho que aumentam a rotatividade

A gestão de desempenho, quando mal conduzida, pode se tornar um dos principais fatores de aumento da rotatividade de talentos. Os colaboradores buscam ambientes onde se sintam valorizados, reconhecidos e com oportunidades de crescimento.

E é por isso que contar com um software de RH, que possui uma jornada de desenvolvimento do colaborador automatizada e 100% integrada é tão fundamental para empresas que querem reduzir a rotatividade e continuar crescendo.

Veja 7 erros na gestão de desempenho:

1. Falta de clareza nas expectativas de desempenho: Se os colaboradores não entenderem claramente o que se espera deles, como serão avaliados e quais são os critérios de sucesso, sentem-se perdidos e desmotivados. Essa falta de direcionamento pode levar à frustração e à busca por um ambiente com expectativas mais definidas.
2. Feedback infrequente, vago ou puramente negativo: A ausência de feedback regular impede o desenvolvimento dos colaboradores e os deixa inseguros sobre seu desempenho. Um feedback vago ou focado apenas em pontos negativos desmotiva e não oferece direcionamento para a melhoria, fazendo com que busquem reconhecimento e desenvolvimento em outras empresas.
3. Processo de avaliação subjetivo e inconsistente: Avaliações baseadas em opiniões pessoais e sem critérios claros e objetivos geram a percepção de injustiça. A falta de padronização e de treinamento dos avaliadores leva a inconsistências, minando a confiança dos colaboradores no sistema de avaliação e na equidade da empresa.
4. Ausência de planos de desenvolvimento individual (PDI): A gestão de desempenho deve ser um motor para o crescimento. A falta de um PDI que ofereça oportunidades de aprendizado, desenvolvimento de habilidades e progressão na carreira faz com que os colaboradores sintam que não há futuro na empresa, aumentando a probabilidade de buscarem desenvolvimento em outros lugares.
5. Desconexão entre desempenho e reconhecimento/recompensa: Se o bom desempenho não é reconhecido ou recompensado de forma justa e transparente (seja por meio de bônus, promoções ou outras formas de reconhecimento), os colaboradores podem sentir que seus esforços não são valorizados. Isso diminui a motivação e aumenta a atração por empresas que oferecem um reconhecimento mais tangível.
6. Foco excessivo no passado e não no futuro: Uma gestão de desempenho que se concentra apenas na avaliação do que já aconteceu, sem direcionar para o desenvolvimento futuro e a melhoria contínua, não engaja os colaboradores a longo prazo. A falta de um olhar para o crescimento e para as oportunidades futuras dentro da empresa pode levá-los a buscar essas perspectivas em outros lugares.
7. Falta de comunicação e transparência sobre o processo: É preciso que os colaboradores entendam como o processo de gestão de desempenho funciona, quais são seus objetivos e como seus dados serão utilizados, para poderem sentir confiança. A falta de transparência gera insegurança e a percepção de que o processo não é justo ou relevante, contribuindo para a insatisfação e a possível saída da empresa.

Quais as duas dimensões do desempenho?

A gestão de desempenho pode ser analisada sob duas dimensões principais e complementares:

1. Resultados (Outcomes): Esta dimensão foca nos entregáveis concretos do trabalho do colaborador e no impacto de suas ações nos objetivos da equipe e da organização. Avalia-se o que foi alcançado, geralmente por meio de indicadores de desempenho (KPIs) que medem a quantidade, a qualidade, o tempo e o custo dos resultados. Exemplos incluem o número de vendas realizadas, a conclusão de projetos dentro do prazo, a satisfação do cliente e a redução de erros.
2. Comportamentos (Behaviors): Esta dimensão se concentra em como o trabalho é realizado. Avalia os comportamentos, as atitudes e as competências demonstradas pelo colaborador no dia a dia. Isso inclui aspectos como a colaboração, a comunicação, a iniciativa, a capacidade de resolução de problemas, a adaptabilidade, a ética de trabalho e a aderência aos valores da empresa. Compreender os comportamentos ajuda a identificar como os resultados são alcançados e se o colaborador contribui de forma positiva para o ambiente de trabalho.

Ambas as dimensões são cruciais para uma avaliação de desempenho completa e justa. Focar apenas nos resultados pode ignorar comportamentos inadequados que, a longo prazo, podem prejudicar a equipe e a organização.

Da mesma forma, avaliar apenas os comportamentos sem considerar os resultados pode não refletir a real contribuição do colaborador para os objetivos da empresa. Uma gestão de desempenho eficaz busca um equilíbrio entre essas duas.

Como fazer uma boa gestão de desempenho e reduzir a rotatividade

Para implementar uma boa gestão de desempenho que efetivamente reduza a rotatividade, é crucial adotar uma abordagem estratégica, contínua e focada no desenvolvimento e no reconhecimento dos colaboradores. Aqui estão algumas práticas essenciais:

• Definir Expectativas Claras e Alinhadas: Desde o início, comunique de forma transparente as expectativas de desempenho, os objetivos individuais e como eles se conectam aos objetivos da equipe e da organização. Utilize descrições de cargos claras, metas SMART (Específicas, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e com Prazos Definidos) e indicadores de desempenho (KPIs) bem definidos.
• Implementar um Ciclo de Feedback Contínuo: O feedback não deve ser um evento anual, mas sim uma prática regular e bilateral. Ofereça feedback construtivo, específico e oportuno sobre o desempenho, tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria. Incentive os colaboradores a também fornecerem feedback sobre suas necessidades, desafios e sobre a gestão.
• Realizar Avaliações de Desempenho Justas e Objetivas: Utilize critérios de avaliação claros, transparentes e alinhados com as expectativas de desempenho e os valores da empresa. Treine os avaliadores para minimizar a subjetividade e garantir a consistência no processo. Considere diferentes fontes de avaliação (360 graus, autoavaliação) para obter uma visão mais completa do desempenho.
• Criar Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) Personalizados: Utilize as avaliações de desempenho como ponto de partida para identificar as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador. Elabore PDIs em conjunto com eles, oferecendo oportunidades de aprendizado, treinamento, mentoria e desenvolvimento de habilidades que os ajudem a crescer em suas carreiras dentro da empresa.
• Reconhecer e Recompensar o Bom Desempenho: Implemente um sistema de reconhecimento e recompensa justo e transparente que valorize as contribuições dos colaboradores. Isso pode incluir bônus, promoções, reconhecimento público, oportunidades de liderança e outras formas de valorização que sejam significativas para os colaboradores.
• Focar no Desenvolvimento e no Crescimento: A gestão de desempenho deve ser vista como uma ferramenta para o desenvolvimento contínuo, e não apenas como um instrumento de avaliação. Demonstra o compromisso da empresa em investir no crescimento de seus colaboradores, oferecendo oportunidades de progressão na carreira e de desenvolvimento de novas habilidades.
• Garantir Comunicação e Transparência sobre o Processo: Comunique claramente aos colaboradores como funciona o processo de gestão de desempenho, quais são seus objetivos, como os dados serão utilizados e como eles podem se preparar e participar ativamente. A transparência constrói confiança e reduz a ansiedade em relação ao processo.
• Promover uma Cultura de Confiança e Diálogo: Incentive um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para expressar suas opiniões, levantar preocupações e buscar apoio. Líderes que praticam a escuta ativa e demonstram empatia contribuem para um clima de maior engajamento e menor rotatividade.
• Integrar a Gestão de Desempenho com a Estratégia da Empresa: Certifique-se de que o processo de gestão de desempenho esteja alinhado com os objetivos estratégicos da organização e que contribua para o alcance desses objetivos. Quando os colaboradores entendem como seu trabalho impacta o sucesso da empresa, sentem-se mais conectados e engajados.

Ao implementar essas práticas, a gestão de desempenho se torna uma ferramenta poderosa para atrair, desenvolver e, principalmente, reter talentos, contribuindo significativamente para a redução da rotatividade e para o sucesso a longo prazo da organização.

Como a RHGestor by sólides pode ajudar na gestão de desempenho eficiente

Nossa plataforma foi desenvolvida com o objetivo de simplificar e potencializar cada etapa desse processo crucial, oferecendo as ferramentas necessárias para uma gestão de talentos estratégica e humanizada.

Com a RHGestor by sólides, você pode definir e comunicar expectativas de desempenho de forma clara e objetiva, alinhando as metas individuais com os objetivos organizacionais.

Nossa funcionalidade de ciclos de avaliação personalizáveis permite implementar um sistema de feedback contínuo e estruturado, com avaliações 360°, autoavaliações e a possibilidade de definir critérios de avaliação transparentes e justos.

Além disso, a plataforma facilita a criação e o acompanhamento de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs), conectando as avaliações com oportunidades de crescimento e desenvolvimento na carreira.

Nossas ferramentas de análise de dados e relatórios fornecem insights valiosos sobre o desempenho da sua equipe, identificando talentos, gargalos e áreas de melhoria, auxiliando na tomada de decisões mais assertivas para a retenção de talentos.

Ao centralizar e automatizar os processos de gestão de desempenho, a RHGestor by Sólides libera o tempo do RH para focar em estratégias de engajamento e desenvolvimento, construindo uma cultura de valorização que naturalmente contribui para a redução da rotatividade e o sucesso da sua organização. Fale com um especialista agora mesmo e saiba como reduzir a rotatividade da sua empresa com uma gestão de desempenho automatizada e eficiente!