Metas SMART
Conhecidas como uma forma eficiente de criar metas, cada uma das siglas da palavra SMART significam respectivamente: específica, mensurável, alcançável, realista e temporal. Tudo o que uma meta deve ser.Dessa forma, na hora de definir uma meta, é importante checar se ela contém todas essas especificidades. Sendo assim, vamos conhecer mais a fundo cada uma delas?- S - Especifica: Ao definir uma meta, não pode haver espaço para dúvidas e ambiguidades. É muito importante que todos os envolvidos, tanto gestores quanto colaboradores, saibam exatamente do que se trata, pois só assim será possível saber quais ações serão necessárias para chegar lá.
- M - Mensurável: É essencial que uma meta seja capaz de ser medida e avaliada, para isso são utilizados os KPI's. A partir desses dados é possível entender se a meta está progredindo, quais são os erros e acertos e todas as açoes que estão sendo tomadas.
- A - Atribuível e Alcançável: A meta precisa de um dono, ou seja, alguém deve estar encarregado do alcance dessa meta, seja um profissional ou uma equipe. Além de ter um dono, a meta também precisa ser alcançável, para isso é necessário realizar uma análise para entender se o objetivo traçado é alcançável e qual a opinião dos colaboradores em relação a isso, eles acreditam que é possível?
- R - Relevante: Uma meta relevante, é uma meta que gera impacto na empresa, nos gestores e na equipe. Para isso, ela deve fazer sentido, gerando engajamento e interesse dos envolvidos, e consequentemente aumentando a motivação e diminuindo a taxa de rotatividade.
- T - Temporal: Estabeleça um prazo para realizar a meta. Sem um prazo, a chance de a meta ser concluída é mais baixa, pois não existe o objetivo de conclusão. Tenha sempre em mente qual é o prazo final e o que pode ser alcançado neste período.
Como definir e alcançar metas no RH?
No departamento de RH, as metas possuem relação com o capital humano, ou seja, os colaboradores da empresa. Este setor vai se responsabilizar por cuidar de fatores como: o clima organizacional, o controle do índice de absenteísmo e do índice de rotatividade, por exemplo, que se elevados geram grandes custos para o negócio.Empresas que não definem metas para o RH, acabam realizando uma gestão apenas voltada para burocracias, se esquecendo de inovar e desenvolver o lado que pensa nas pessoas presentes na empresa.Sabendo disso, o RH deve se posicionar e exigir dados que apontem a direção em que o negócio está seguindo, além de participar da definição de metas para o ano seguinte.Pensando nisso, trouxemos algumas dicas para o RH no momento de participar da definição de metas:
1 - Conheça os principais indicadores e apresente os resultados do ano anterior a partir de cada um deles;2 - Entenda os objetivos para o próximo ano;3 - De sugestões do que pode ser melhorados no quesito gestão de pessoas, quais são as maiores necessidades e dificuldade dos colaboradores atualmente;4 - Como o RH pode contribuir para o crescimento no ano que está por vir;5 - Faça uma análise SWOT: uma ferramenta que te ajuda a analisar o que sua empresa está fazendo de certo, e também ajuda a elaborar uma estratégia que traga sucesso no futuro. Ela analisa fatores internos e externos, o que auxilia a entender o que está dentro do seu alcance ou não.Desdobramento de metas
O desdobramento de metas é uma metodologia que se preocupa em subdividir essas metas em tarefas menores e ações práticas.Tem como importância o fato de trazer os objetivos estratégicos para a realidade. Isso acontece porque separar a meta por setor ajuda a definir quem será a pessoa responsável por aquela atividade. Sendo assim, os resultados serão obtidos de forma individual até atingir os objetivos coletivos e assim os objetivos gerais da empresa.As metas podem ser muito boas para o negócio, mas se não forem direcionadas, dificilmente serão colocadas em prática, pois um deixa para o outro e no fim a meta é esquecida.Metodologias de Desdobramento de Metas
Sabendo que existe mais de uma metodologia para realizar o desdobramento de metas, vamos abordar mais especificamente sobre a Gestão por diretrizes (GPD), porém também iremos citar as duas outras.Uma delas é o Balanced Scorecard (BSC), ela busca trazer o alinhamento entre a estratégia da empresa e suas atividades operacionais contemplando todas as perspectivas da empresa. Além disso, dá muita importância a metas e indicadores que informam aos colaboradores sobre o andamento de uma meta.A outra metodologia é a Objective and Key Results (OKRs), ela facilita o processo de desdobramento dos objetivos organizacionais a partir da descrição quantitativa do que se deseja alcançar, e facilita também a comunicação para todos da empresa a partir dos Resultados chaves que indicam se o objetivo foi ou não atingido.Agora vamos conhecer mais a fundo sobre a Gestão por Diretrizes?Gestão por Diretrizes (GPD)
É uma metodologia que está focada em gerenciar mudanças buscando implementar medidas de melhoria e liderança constantemente, definindo, acompanhando e realizando metas e objetivos que a organização almeja alcançar.Ela funciona basicamente dessa forma:Em primeiro lugar, é preciso desdobrar as metas maiores em objetivos menores, definindo também os responsáveis por cada conjunto de metas, garantindo que elas sejam cumpridas.Para que isso ocorra, a GPD conta com algumas ferramentas específicas, como: PDCA; Indicadores de Desempenho; Dashboards; Análise SWOT; Planos com base no sistema 5W2H.O planejamento estratégico possui três subdivisões de planos complementares. Essa divisão é muito importante pois possibilita determinar a rotina interna da organização, pensando tanto no presente quanto no futuro.Sendo assim, vamos conhecer melhor as divisões do planejamento estratégico?- PLANO ANUAL: Pensado no que será realizado nos próximos meses de seu negócio, levando em conta o orçamento disponível para esse período.
- PLANO DE MÉDIO PRAZO: É um período de geralmente 3 anos, intermediário entre o de curto e longo prazo, avalia quais serão as diretrizes aplicadas nesse prazo.
- PLANO DE LONGO PRAZO: Aqui entram as ações de maior impacto nas empresas, pois corresponde a um período de 5 a 10 anos, mostrando qual caminho seguir para chegar aonde deseja.
Ferramentas de apoio
As ferramentas de apoio a GPD possibilitam que os gestores acompanhem de perto os processos realizados ou em andamento, por isso selecionamos as ferramentas que consideramos mais importantes para abordarmos mais a fundo.- PDCA: Busca implementar mudanças, para aprimorar os processos. Para isso, ela utiliza 4 etapas que devem ser realizadas em sequência e periodicamente, sendo elas: Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Avaliar) e Act (Agir).
- Indicadores de desempenho no RH: São utilizados para medir os resultados de cada área, e muito importantes para: aumentar a produtividade, reduzir as despesas, analisar se os processos estão sendo otimizados e entender se o negócio está no caminho certo de atingir os seus objetivos. O método utilizado para medir os Indicadores são os KPIs, os indicadores-chave de performance.
- Análise SWOT: Busca obter um diagnóstico detalhado sobre como a empresa está atualmente, ela faz essa análise a partir de 4 pontos que são: Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças).
- 5W2H: A partir de sete perguntas é elaborada uma lista de ações que busca oferecer clareza na organização das funções, visando otimizar o tempo e aumentar a produtividade. Essas perguntas servem como um checklist, são elas: What (O quê)?, Why (Por quê)?, Where (Onde)?, When (Quando)?, Who (Quem)?, How (Como)? e How Much (Quanto)?
Vantagens da GPD
A Gestão Por Diretrizes possui diversas vantagens que podem revolucionar a forma de gerar resultado para o seu negócio, sendo algumas delas:- Permite focar naquilo que é prioridade, evitando distrações que possam impedir de alcançar o objetivo final;
- Potencializa o alcance das metas estratégicas;
- Monitora de forma contínua as metas e ações, gerando um crescimento considerável de sua organização;
- Gera mais comprometimento por parte de todos, em relação ao alcance de metas e a elaboração de estratégias de médio e curto prazo;
- O gerenciamento da empresa passa a ser feito considerando a qualidade total e constante melhora em busca de resultados.
Passo a passo para implementar a GPD
A implementação da GPD deve ser sempre muito bem estruturada, para que não ocorra de a demanda de trabalho ser muito grande para um pequeno período de tempo e para que os colaboradores não fiquem sobrecarregados.Pensando nisso, preparamos um passo a passo para te auxiliar na implementação da GPD em seu negócio:PASSO 1 - Para começar, é preciso primeiro definir um responsável pelo projeto e acompanhamento dos processos dentro da empresa. É a pessoa que ficará encarregada de desenvolver um modelo que deve guiar como cada ação deve ser realizada.PASSO 2 - Utilize a análise SWOT para definir a meta anual da empresa, e identificar os pontos fortes e fracos de cada setor. Ela é conhecida como meta de sobrevivência e foca em um aspecto amplo de crescimento, o que irá te ajudar a poupar esforços na descoberta de quais objetivos devem estar presentes em seu planejamento anual.PASSO 3 - Estabeleça as diretrizes para o seu departamento de RH. Para cada plano é necessário estabelecer caminhos para que cada etapa seja concluída dentro do prazo. Isso deve começar pelo CEO e depois cada líder vai transformar a meta de sobrevivência em metas menores, respeitando a ordem hierárquica e as áreas de atuação. Essa prática ajuda a manter uma disciplina relacionada ao orçamento, buscando otimizar os recursos disponíveis.PASSO 4 - Após definir as diretrizes gerais, é o momento de desenvolver um volume de ações a curto, médio e longo prazo, para que todos os colaboradores participem do atingimento das metas. Para isso, use os conceitos top-down (do topo da empresa para a base) e bottom-up (da base do negócio para o topo) para determinar os responsáveis por cada plano.PASSO 5 - O departamento de RH deve estar ciente de todos os objetivos, os seus prazos e quem é o responsável em cada nível hierárquico, quando isso acontecer, a empresa está apta a implementar os planos no nível operacional. Aqui, indicamos o uso da ferramenta 5W2H para que o colaborador tenha de forma organizada o que precisa ser feito, quando, como e quanto de investimento vai precisar.E- book - Gestão Por Diretrizes no RH
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