Gestão de Metas no RH: metodologia GPD

Você sabe o que é Gestão de Metas? Vamos começar pelo início! Metas são uma forma de direcionamento. Assim como elas fazem parte do nosso cotidiano, no âmbito corporativo elas são essenciais para o desenvolvimento do negócio, sem elas não é possível traçar caminhos para chegar no objetivo esperado. 

Asssista também ao vídeo sobre Gestão de Metas no canal da RHGestor no YouTube: 

Existem mais de uma estratégia para estabelecer metas de forma eficiente, porém ao longo deste artigo iremos discorrer sobre as metas SMART, você sabe o que são?

Metas SMART

Conhecidas como uma forma eficiente de criar metas, cada uma das siglas da palavra SMART significam respectivamente: específica, mensurável, alcançável, realista e temporal. Tudo o que uma meta deve ser. 

Dessa forma, na hora de definir uma meta, é importante checar se ela contém todas essas especificidades. Sendo assim, vamos conhecer mais a fundo cada uma delas? 

• S – Especifica: Ao definir uma meta, não pode haver espaço para dúvidas e ambiguidades. É muito importante que todos os envolvidos, tanto gestores quanto colaboradores, saibam exatamente do que se trata, pois só assim será possível saber quais ações serão necessárias para chegar lá.
• M – Mensurável: É essencial que uma meta seja capaz de ser medida e avaliada, para isso são utilizados os KPI’s. A partir desses dados é possível entender se a meta está progredindo, quais são os erros e acertos e todas as açoes que estão sendo tomadas.
• A – Atribuível e Alcançável: A meta precisa de um dono, ou seja, alguém deve estar encarregado do alcance dessa meta, seja um profissional ou uma equipe. Além de ter um dono, a meta também precisa ser alcançável, para isso é necessário realizar uma análise para entender se o objetivo traçado é alcançável e qual a opinião dos colaboradores em relação a isso, eles acreditam que é possível? 
• R – Relevante: Uma meta relevante, é uma meta que gera impacto na empresa, nos gestores e na equipe. Para isso, ela deve fazer sentido, gerando engajamento e interesse dos envolvidos, e consequentemente aumentando a motivação e diminuindo a taxa de rotatividade.
• T – Temporal: Estabeleça um prazo para realizar a meta. Sem um prazo, a chance de a meta ser concluída é mais baixa, pois não existe o objetivo de conclusão. Tenha sempre em mente qual é o prazo final e o que pode ser alcançado neste período.

Como definir e alcançar metas no RH? 

No departamento de RH, as metas possuem relação com o capital humano, ou seja, os colaboradores da empresa. Este setor vai se responsabilizar por cuidar de fatores como: o clima organizacional, o controle do índice de absenteísmo e do índice de rotatividade, por exemplo, que se elevados geram grandes custos para o negócio. 

Empresas que não definem metas para o RH, acabam realizando uma gestão apenas voltada para burocracias, se esquecendo de inovar e desenvolver o lado que pensa nas pessoas presentes na empresa. 

Sabendo disso, o RH deve se posicionar e exigir dados que apontem a direção em que o negócio está seguindo, além de participar da definição de metas para o ano seguinte. 

Pensando nisso, trouxemos algumas dicas para o RH no momento de participar da definição de metas: 

Desdobramento de metas 

O desdobramento de metas é uma metodologia que se preocupa em subdividir essas metas em tarefas menores e ações práticas. 

Tem como importância o fato de trazer os objetivos estratégicos para a realidade. Isso acontece porque separar a meta por setor ajuda a definir quem será a pessoa responsável por aquela atividade. Sendo assim, os resultados serão obtidos de forma individual até atingir os objetivos coletivos e assim os objetivos gerais da empresa. 

As metas podem ser muito boas para o negócio, mas se não forem direcionadas, dificilmente serão colocadas em prática, pois um deixa para o outro e no fim a meta é esquecida. 

Metodologias de Desdobramento de Metas 

Sabendo que existe mais de uma metodologia para realizar o desdobramento de metas, vamos abordar mais especificamente sobre a Gestão por diretrizes (GPD), porém também iremos citar as duas outras. 

Uma delas é o Balanced Scorecard (BSC), ela busca trazer o alinhamento entre a estratégia da empresa e suas atividades operacionais contemplando todas as perspectivas da empresa. Além disso, dá muita importância a metas e indicadores que informam aos colaboradores sobre o andamento de uma meta. 

A outra metodologia é a Objective and Key Results (OKRs), ela facilita o processo de desdobramento dos objetivos organizacionais a partir da descrição quantitativa do que se deseja alcançar, e facilita também a comunicação para todos da empresa a partir dos Resultados chaves que indicam se o objetivo foi ou não atingido. 

Agora vamos conhecer mais a fundo sobre a Gestão por Diretrizes? 

Gestão por Diretrizes (GPD)

É uma metodologia que está focada em gerenciar mudanças buscando implementar medidas de melhoria e liderança constantemente, definindo, acompanhando e realizando metas e objetivos que a organização almeja alcançar. 

Ela funciona basicamente dessa forma:

Em primeiro lugar, é preciso desdobrar as metas maiores em objetivos menores, definindo também os responsáveis por cada conjunto de metas, garantindo que elas sejam cumpridas. 

Para que isso ocorra, a GPD conta com algumas ferramentas específicas, como: PDCA; Indicadores de Desempenho; Dashboards; Análise SWOT; Planos com base no sistema 5W2H.

O planejamento estratégico possui três subdivisões de planos complementares. Essa divisão é muito importante pois possibilita determinar a rotina interna da organização, pensando tanto no presente quanto no futuro.

Sendo assim, vamos conhecer melhor as divisões do planejamento estratégico? 

• PLANO ANUAL: Pensado no que será realizado nos próximos meses de seu negócio, levando em conta o orçamento disponível para esse período.
• PLANO DE MÉDIO PRAZO: É um período de geralmente 3 anos, intermediário entre o de curto e longo prazo, avalia quais serão as diretrizes aplicadas nesse prazo. 
• PLANO DE LONGO PRAZO: Aqui entram as ações de maior impacto nas empresas, pois corresponde a um período de 5 a 10 anos, mostrando qual caminho seguir para chegar aonde deseja. 

Todo esse processo deve ser realizado em conjunto com os colaboradores envolvidos, de forma colaborativa para que todos estejam cientes do caminho que o negócio deve seguir. 

Ferramentas de apoio 

As ferramentas de apoio a GPD possibilitam que os gestores acompanhem de perto os processos realizados ou em andamento, por isso selecionamos as ferramentas que consideramos mais importantes para abordarmos mais a fundo. 

• PDCA: Busca implementar mudanças, para aprimorar os processos. Para isso, ela utiliza 4 etapas que devem ser realizadas em sequência e periodicamente, sendo elas: Plan (Planejar), Do (Fazer), Check (Avaliar) e Act (Agir). 
• Indicadores de desempenho no RH: São utilizados para medir os resultados de cada área, e muito importantes para: aumentar a produtividade, reduzir as despesas, analisar se os processos estão sendo otimizados e entender se o negócio está no caminho certo de atingir os seus objetivos. O método utilizado para medir os Indicadores são os KPIs, os indicadores-chave de performance.
• Análise SWOT: Busca obter um diagnóstico detalhado sobre como a empresa está atualmente, ela faz essa análise a partir de 4 pontos que são: Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). 
• 5W2H: A partir de sete perguntas é elaborada uma lista de ações que busca oferecer clareza na organização das funções, visando otimizar o tempo e aumentar a produtividade. Essas perguntas servem como um checklist, são elas: What (O quê)?, Why (Por quê)?, Where (Onde)?, When (Quando)?, Who (Quem)?, How (Como)? e How Much (Quanto)?

Vantagens da GPD 

A Gestão Por Diretrizes possui diversas vantagens que podem revolucionar a forma de gerar resultado para o seu negócio, sendo algumas delas: 

• Permite focar naquilo que é prioridade, evitando distrações que possam impedir de alcançar o objetivo final; 
• Potencializa o alcance das metas estratégicas; 
• Monitora de forma contínua as metas e ações, gerando um crescimento considerável de sua organização;
• Gera mais comprometimento por parte de todos, em relação ao alcance de metas e a elaboração de estratégias de médio e curto prazo;   
• O gerenciamento da empresa passa a ser feito considerando a qualidade total e constante melhora em busca de resultados. 

Passo a passo para implementar a GPD

A implementação da GPD deve ser sempre muito bem estruturada, para que não ocorra de a demanda de trabalho ser muito grande para um pequeno período de tempo e para que os colaboradores não fiquem sobrecarregados. 

Pensando nisso, preparamos um passo a passo para te auxiliar na implementação da GPD em seu negócio:

PASSO 1 – Para começar, é preciso primeiro definir um responsável pelo projeto e acompanhamento dos processos dentro da empresa. É a pessoa que ficará encarregada de desenvolver um modelo que deve guiar como cada ação deve ser realizada. 

PASSO 2 – Utilize a análise SWOT para definir a meta anual da empresa, e identificar os pontos fortes e fracos de cada setor. Ela é conhecida como meta de sobrevivência e foca em um aspecto amplo de crescimento, o que irá te ajudar a poupar esforços na descoberta de quais objetivos devem estar presentes em seu planejamento anual.

PASSO 3 – Estabeleça as diretrizes para o seu departamento de RH. Para cada plano é necessário estabelecer caminhos para que cada etapa seja concluída dentro do prazo. Isso deve começar pelo CEO e depois cada líder vai transformar a meta de sobrevivência em metas menores, respeitando a ordem hierárquica e as áreas de atuação. Essa prática ajuda a manter uma disciplina relacionada ao orçamento, buscando otimizar os recursos disponíveis. 

PASSO 4 – Após definir as diretrizes gerais, é o momento de desenvolver um volume de ações a curto, médio e longo prazo, para que todos os colaboradores participem do atingimento das metas. Para isso, use os conceitos top-down (do topo da empresa para a base) e bottom-up (da base do negócio para o topo) para determinar os responsáveis por cada plano. 

PASSO 5 – O departamento de RH deve estar ciente de todos os objetivos, os seus prazos e quem é o responsável em cada nível hierárquico, quando isso acontecer, a empresa está apta a implementar os planos no nível operacional. Aqui, indicamos o uso da ferramenta 5W2H para que o colaborador tenha de forma organizada o que precisa ser feito, quando, como e quanto de investimento vai precisar. 

E- book – Gestão Por Diretrizes no RH 

Quer continuar aprendendo mais a fundo sobre a Gestão por diretrizes no RH? A RHGestor desenvolveu um E-book exclusivo sobre o tema! Nele discorremos mais detalhadamente sobre Gestão de metas. 

Acesse de forma gratuita clicando na imagem abaixo: 

 

No fim do E-book consta uma Masterclass sobre Indicadores de Resultados em Gestão de Pessoas, um curso 100% gratuito e digital. Aproveita! 

Sobre a RHGestor

A RHGestor é uma plataforma completa para a Gestão de Pessoas que organiza e automatiza processos de RH, oferecendo ferramentas para a empresa contratar melhor, desenvolver competências e avaliar os colaboradores ao longo de todo seu ciclo de vida na organização.

Conclusão

O RH vem se mantendo atualizado e facilitando cada dia mais o trabalho dos profissionais de RH.

Na RHGestor, você encontra um sistema que te ajuda a desenvolver processos mais eficientes e automatizados, ferramentas para desenvolvimento humano e indicadores para apoio à tomada de decisão.

Entre em contato conosco!