Rotatividade de funcionários, como identificar a causa e reduzir

A alta rotatividade de funcionários é um desafio para gestores, CEOs e RHs, sobretudo nas médias e grandes empresas.

A constante saída de talentos impacta diretamente a produtividade, a cultura organizacional e, consequentemente, os resultados financeiros. Identificar as causas desse problema é o primeiro passo para construir um ambiente de trabalho mais estável e engajador.

Neste artigo, exploraremos as principais razões por trás da rotatividade de funcionários, desde a falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento até a cultura ineficiente e a remuneração inadequada. Prepare-se para transformar a sua gestão de pessoas e impulsionar o sucesso da sua empresa com a RHGestor by Sólides!

Rotatividade de funcionários ou turnover: o que é?

A rotatividade de funcionários, também conhecida como "turnover", é um indicador crucial para a gestão de pessoas. Em termos simples, ela representa o fluxo de entrada e saída de colaboradores em uma empresa durante um determinado período, geralmente um ano.

Esse índice revela a capacidade da organização em reter seus talentos e a sua atratividade no mercado de trabalho.

É importante ressaltar que a rotatividade não se refere apenas às demissões, mas também às admissões. O cálculo desse indicador leva em consideração o número de funcionários que deixaram a empresa e o número de novos contratados, permitindo uma análise precisa do movimento de pessoal.

Quais são os tipos de rotatividade?

• Rotatividade Voluntária: Ela ocorre quando o funcionário decide deixar a empresa por motivos pessoais ou profissionais, como busca por novas oportunidades, insatisfação com o trabalho ou mudança de carreira;
• Rotatividade Involuntária: Refere-se às demissões realizadas pela empresa, seja por desempenho insatisfatório, reestruturação organizacional ou outros motivos.

Como identificar a causa da rotatividade de funcionários

Identificar as causas da rotatividade é um passo crucial para implementar estratégias eficazes de retenção de talentos. Para isso, é fundamental realizar uma análise baseada em dados do ambiente de trabalho e da cultura organizacional. Um sistema de rh, nesses casos, é altamente essencial.

Veja algumas formas de identificar:

Pesquisas de clima organizacional e satisfação:

• Realize pesquisas regulares para coletar feedback dos funcionários sobre diversos aspectos do trabalho, como remuneração, benefícios, oportunidades de crescimento, liderança e cultura organizacional;
• Utilize ferramentas online ou questionários anônimos para garantir a sinceridade das respostas;
• Analise os resultados das pesquisas para identificar padrões e tendências.

Entrevistas de desligamento:

• Realize entrevistas de desligamento com todos os funcionários que deixam a empresa para entender os motivos da saída;
• Crie um ambiente seguro e confidencial para que os funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas opiniões;
• Utilize um questionário padronizado para garantir que todas as informações relevantes sejam coletadas.

Análise de dados e indicadores:

• Monitore indicadores de rotatividade por meio de um sistema de automação, por departamento, cargo e tempo de casa para identificar áreas com maior índice de turnover;
• Analise dados de desempenho, absenteísmo e atrasos para identificar possíveis correlações com a rotatividade;
• Utilize ferramentas de análise de dados para identificar padrões e tendências.

Feedback da liderança:

• Realize reuniões regulares com os líderes de equipe para discutir o clima organizacional e identificar possíveis problemas;
• Incentive a comunicação aberta e o feedback constante entre líderes e funcionários;
• Capacite os líderes para identificar e lidar com problemas de relacionamento e desempenho.

Observação do ambiente de trabalho:

• Observe o ambiente de trabalho para identificar possíveis problemas de comunicação, relacionamento e clima organizacional;
• Preste atenção ao comportamento dos funcionários, como níveis de estresse, desmotivação e conflitos;
• Realize pesquisas de clima organizacional informais para coletar feedback dos funcionários.

As principais causas da rotatividade costumam ser:

Ao analisar os dados e o feedback dos funcionários, é possível identificar as principais causas da rotatividade, que podem incluir:

• Remuneração inadequada: Salários e benefícios abaixo da média do mercado;
• Falta de oportunidades de crescimento: Ausência de planos de carreira e desenvolvimento profissional;
• Cultura organizacional tóxica: Ambiente de trabalho com conflitos, assédio ou discriminação;
• Liderança ineficaz: Falta de comunicação, feedback e reconhecimento por parte dos líderes;
• Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional: Excesso de trabalho e falta de flexibilidade;
• Falta de reconhecimento: Ausência de reconhecimento e valorização do trabalho dos funcionários.

É importante identificar quais são exatamente as causas de insatisfação e se realmente elas são um fator de falha dentro da empresa.

Descobrir as causas, principalmente em grandes empresas, é crucial para manter não só ótimos talentos como também uma boa imagem e credibilidade do negócio, pois uma alta taxa de saídas pode prejudicar até mesmo as vendas do produto final.

Como calcular o índice de rotatividade da empresa

A fórmula mais comum para calcular a rotatividade é:

• Taxa de Rotatividade = [(Número de Admissões + Número de Demissões) / 2] / Número Total de Funcionários x 100

Veja o passo a passo para aplicar

Defina o período:

• Escolha um período específico para o cálculo, como um mês, trimestre ou ano.

Colete os dados:

• Reúna o número de funcionários admitidos e demitidos durante o período definido;
• Determine o número total de funcionários na empresa durante o mesmo período.

Aplique a fórmula:

• Some o número de admissões e demissões;
• Divida o resultado por 2;
• Divida o resultado pelo número total de funcionários;
• Multiplique o resultado por 100 para obter a taxa de rotatividade em porcentagem.

Exemplo prático:

• Uma empresa tem 100 funcionários.
• Em um mês, 5 funcionários foram admitidos e 3 foram demitidos.
• Cálculo: [(5 + 3) / 2] / 100 x 100 = 4%
• A taxa de rotatividade da empresa nesse mês foi de 4%.

Considerações importantes:

• Rotatividade Voluntária vs. Involuntária: é útil calcular a rotatividade voluntária (saídas por iniciativa do funcionário) e involuntária (demissões pela empresa) separadamente para identificar causas específicas;
• Rotatividade por Departamento: Analisar a rotatividade por departamento pode revelar áreas com problemas específicos;
• O que é um bom índice? O índice ideal de rotatividade varia de acordo com o setor, o tamanho da empresa e o contexto do mercado. No entanto, taxas muito altas geralmente indicam problemas que precisam ser resolvidos.

Qual a diferença entre rotatividade de funcionários e absenteísmo?

Embora ambos os termos estejam relacionados à gestão de pessoas e impactam a produtividade e os custos de uma empresa, rotatividade de funcionários, ou turnover, e absenteísmo referem-se a conceitos distintos.

A rotatividade refere-se ao fluxo de entrada e saída de funcionários em uma empresa durante um determinado período e indica a frequência com que os funcionários deixam a organização, seja por demissão ou por vontade própria.

Por isso, a rotatividade mede a instabilidade da força de trabalho e a capacidade da empresa de reter talentos.

Já o absenteísmo refere-se à ausência dos funcionários no trabalho, seja por faltas, atrasos ou saídas antecipadas. Sendo assim, o termo indica a frequência e a duração das ausências dos colaboradores durante o expediente e a falta de engajamento do time.

Como médias e grandes empresas podem diminuir a rotatividade de funcionários na empresa?

Veja algumas estratégias que nós, da RHGestor by Sólides separamos para sua empresa manter a lucratividade, engajamento e saúde do time de colaboradores!

Invista em um processo de recrutamento e seleção eficaz:

Alinhamento cultural: Vá além das habilidades técnicas e busque candidatos que se identifiquem com a cultura e os valores da empresa;

Transparência: Seja transparente sobre as expectativas do cargo, as responsabilidades e os desafios;

Onboarding estruturado: Crie um programa de integração que facilite a adaptação do novo funcionário à empresa e à equipe.

Promova um ambiente de trabalho positivo:

Comunicação aberta: Incentive a comunicação transparente e o feedback constante entre líderes e funcionários;

Reconhecimento e valorização: Reconheça e valorize o trabalho dos funcionários, tanto individualmente quanto em equipe;

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Ofereça flexibilidade e promova um ambiente que valorize o bem-estar dos funcionários;

Cultura inclusiva: Crie um ambiente onde todos se sentem respeitados e valorizados.

Ofereça oportunidades de crescimento e desenvolvimento:

Planos de carreira: Desenvolva planos de carreira claros e ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional;

Treinamentos e Capacitação: Invista em treinamentos e capacitação para que os funcionários possam desenvolver suas habilidades e crescer na empresa;

Feedback Contínuo: Forneça feedback constante sobre o desempenho dos funcionários, ajudando-os a identificar áreas de melhoria e a alcançar seus objetivos.

Remuneração e benefícios competitivos:

Salários competitivos: Ofereça salários e benefícios que estejam alinhados com o mercado.;

Benefícios flexíveis: Ofereça benefícios que atendam às necessidades individuais dos funcionários, como planos de saúde, vale-alimentação e auxílio-creche.

Liderança eficaz

Líderes Inspiradores: Desenvolva líderes que inspirem e motivem suas equipes;

Comunicação clara: Líderes devem se comunicar de forma clara e eficaz, transmitindo as expectativas e os objetivos da empresa;

Empatia e escuta ativa: Líderes devem ser empáticos e ouvir atentamente as preocupações e sugestões dos funcionários.

Pesquisas de clima e satisfação:

Feedback regular: Realize pesquisas de clima e satisfação regularmente para identificar áreas de melhoria e acompanhar o engajamento dos funcionários.

Ações concretas: Utilize os resultados das pesquisas para implementar ações concretas que melhorem o ambiente de trabalho.

Como a RHGestor pode ajudar empresas a reduzirem a rotatividade

A RHGestor desempenha um papel fundamental na redução da rotatividade de funcionários, oferecendo soluções tecnológicas e estratégicas para a gestão de pessoas.

Com a plataforma da RHGestor você poderá otimizar o processo de recrutamento e seleção, permitindo a identificação de candidatos alinhados com a cultura e os valores da empresa de maneira mais eficiente.

Além disso, as ferramentas de análise de perfil e testes online auxiliam na escolha dos profissionais mais adequados para cada vaga, reduzindo a probabilidade de contratações equivocadas.

E ainda, com as funcionalidades da RHGestor é possível extrair diversos relatórios e dashboards com indicadores de rotatividade, absenteísmo e outros dados relevantes para a gestão de pessoas.

Comece hoje ainda a tomar decisões assertivas com a RHGestor clicando aqui e veja a sua empresa decolar na lucratividade e retenção de talentos!