Cultura Organizacional: os 4 tipos e como conservar

Toda empresa possui hábitos e valores que são característicos do ambiente de trabalho. Isso reflete diretamente o comportamento dos profissionais e as interações entre eles. 

Pode ser conhecida também como a identidade da empresa, pois engloba tanto as características físicas do ambiente, quanto a forma como os processos devem ser conduzidos. 

A cultura organizacional parte geralmente do fundador da empresa, ou dos gestores, e conforme outros colaboradores começam a chegar, através da convivência e das interações cotidianas, essa cultura vai se consolidando entre a equipe. 

Isso não significa que a cultura deve ser estática, muito pelo contrário, as pessoas são plurais, possuem vivências e características diferentes, e isso é muito importante para a cultura organizacional, pois os hábitos e as atitudes que forem positivas também vão com o tempo fazer parte dessa identidade. 

Por esse motivo, é importante entender que é normal que ela mude ao longo do tempo, pois sofre influências externas e precisa ser também adaptável. 

Qual a sua importância 

O impacto que a cultura organizacional gera na empresa é muito grande, pois ajuda a definir se o ambiente de trabalho é saudável e se existe um respeito entre os colaboradores, por exemplo. 

São muitos os pontos que marcam esse impacto e a importância de haver uma cultura organizacional bem estabelecida, neste texto vamos abordar alguns deles: 

• Processos mais ágeis e melhor ambiente de trabalho 

A produtividade está diretamente ligada ao ambiente de trabalho; se for um ambiente em que existe uma pressão desequilibrada em relação aos colaboradores, ou que a comunicação seja falha e problemas externos interferem de forma exagerada no trabalho, é muito difícil que exista o nível ideal de produtividade. 

Pensando nisso, é muito importante cuidar da manutenção da cultura organizacional, visando otimizar os processos e estabelecer um local de trabalho em que fatores negativos não afetem toda a rotina da empresa. 

• Atração e retenção de talentos 

No momento de definir uma nova vaga para candidatos, e realizar o processo de Recrutamento e Seleção, a cultura organizacional é um fator que não deve ser deixado de lado. 

Entender a cultura da empresa é essencial para que os candidatos saibam como funciona o dia a dia de trabalho, e principalmente para os recrutadores. Conhecendo um candidato, é possível saber se ele irá se adequar bem aos valores estabelecidos. 

Isso é muito importante, pois diminui a taxa de rotatividade de colaboradores na empresa, consequentemente diminuindo os custos e tempo dedicado a processos voltados à contratação e demissão.

• Satisfação do cliente  

Uma empresa que preze por um ambiente positivo, bem estruturado e que tenha bons hábitos estabelecidos, é um local em que a produtividade transparece até para as relações externas, como a relação com o cliente. 

Para que exista um bom atendimento e um bom desempenho, é indispensável que haja por trás disso, um bom ambiente de trabalho. 

• Autogerenciamento 

O Autogerenciamento é uma característica muito positiva em um profissional, pois consiste na habilidade de trabalhar a inteligência emocional, ter empatia com o próximo e principalmente o controle sobre as emoções.  

A cultura organizacional é um fator diretamente influenciado pelo autogerenciamento, pois colaboradores que são capazes de se comportarem de forma sábia dentro da empresa, são um grande diferencial positivo. 

Como definir a Cultura Organizacional da empresa

Agora que entendemos o que é a cultura organizacional e a sua importância para a organização, vamos entender como estabelecê-la na empresa. Para isso, comece priorizando definir a missão, visão e os valores. 

Esses fatores devem estar estabelecidos antes mesmo de os colaboradores começarem a fazer parte da organização. A missão é o motivo/razão pela qual ela existe; já a visão é o lugar em que a empresa deseja chegar com o seu trabalho e suas ações; e os valores é a forma que a organização deseja ser vista tanto no mercado quanto na sociedade no geral. 

Após definir esses três fatores, fica mais fácil para o colaborador entender o funcionamento do local de trabalho e como as coisas funcionam. Porém, só isso não basta, é preciso que haja uma boa comunicação interna. As conversas com a equipe devem passar sempre os seus objetivos, além de escutar as sugestões e pontos de vista vindas de quem está sendo recebido por essa cultura. Para isso, estabeleça a cultura do Feedback.

Seguindo nessa linha, é indispensável que haja uma política bem estabelecida. Quando é realizado o processo de recrutamento, temos o que chamamos de Fit Cultural, que é o match entre a empresa e o colaborador. Se a política da empresa não for bem definida, não tem como o candidato saber se seus objetivos e valores combinam com a organização. 

Quais são os 4 tipos de Cultura Organizacional 

Existem 4 tipos de Cultura Organizacional. Cada um deles possui suas características próprias e não significa que um seja o certo em relação ao outro. Essa divisão foi criada pelo filósofo e autor Charles Handy, baseada nas atitudes, formas de pensar e agir de cada organização. 

1 – Cultura de Poder 

Esse tipo geralmente é mais aplicado em empresas menores, em que existe um sistema de hierarquia bem estabelecido. Todo o trabalho está focado diretamente na geração de resultados, e os colaboradores são impulsionados a competirem entre si. 

A figura do gestor é muito importante nesse modelo, e o crescimento profissional acaba se tornando limitado, pois não é estimulado o trabalho em equipe e o desgaste acaba se tornando comum.  

2 – Cultura de Tarefas 

A cultura de tarefas ocorre em empresas que delegam profissionais específicos para cada tarefa, a fim de que cada profissional foque completamente nas funções que precisa desempenhar, entregando ao máximo seu potencial.

O ambiente de trabalho é mais interativo e a equipe possui liberdade de expressar as suas ideias e sugestões, além de valorizar a função de cada colaborador e ser mais flexível no quesito controlar o trabalho realizado. 

Para que funcione de forma efetiva, é necessário contar com pessoas comprometidas a realizar da melhor forma possível o seu trabalho, pois não costuma contar com um tipo de gestor que fiscalize e controle todo o processo produtivo. 

3 – Cultura de Pessoas 

Como o nome já indica, essa cultura busca valorizar e priorizar o colaborador, as pessoas da organização. Sendo assim, a equipe possui reais possibilidades de crescimento e ascensão tanto dentro da organização quanto fora, de forma pessoal e profissional.

A relação entre os gestores e a equipe costuma ser positiva, o trabalho conjunto é muito valorizado e a cultura é flexível. Isso significa que ela pode ser construída e renovada conforme o trabalho vai sendo desenvolvido. 

Um ponto indispensável nesse tipo é um bom processo de recrutamento e seleção. A preocupação em manter um ambiente positivo vem desde encontrar candidatos que se encaixem no perfil da empresa. 

Importante ressaltar que nem por isso a empresa que possui esse tipo de cultura deixa de se importar com os resultados. Também estão focados em atingir metas e objetivos, mas prezam por uma boa relação interna e com os clientes para alcançar o que desejam.  

4 – Cultura de Papéis 

Este tipo de cultura é conhecido por fazer parte de empresas mais tradicionais, em que as regras predominam. É bastante burocrático e não possui muito espaço para mudanças, os colaboradores sabem com clareza o que devem fazer e a estrutura hierárquica é definida.   

Características necessárias

Algumas características são indispensáveis na hora de estabelecer uma cultura organizacional. Iremos abordar algumas delas para te auxiliar a estabelecer uma cultura bem fundamentada. 

Primeiramente, busque sempre estar aberto, como gestor, a escutar e tolerar os possíveis erros que um colaborador possa vir a cometer. A compreensão e o poder da escuta são pontos fundamentais para a consolidação de uma cultura justa e mais empática. 

Se a sua empresa visa o crescimento, é necessário estabelecer metas e estratégias de incentivo à inovação. Para isso, proponha conversas em que haja abertura para novas ideias e propostas de diferentes setores que visem o crescimento da organização. 

Não esqueça também de pensar nos colaboradores, sem eles a empresa não cresce e o trabalho não flui. Invista em um bom processo de recrutamento e vise ações que incentivem o desenvolvimento profissional e o alcance de resultados. 

É muito importante que os gestores estejam por dentro do que está sendo desenvolvido, portanto, estabeleça um processo de acompanhamento das atividades executadas pelos profissionais. Isso não significa interferir em todas as etapas do processo, mas sim observar o que está sendo feito a fim de complementar o trabalho e observar os detalhes. 

Como conservar a Cultura Organizacional

Após estabelecer essa cultura, desenvolver todas as etapas e consolidar missão, visão e valores da empresa, o que pode ser feito para conservar essa cultura com o passar do tempo? 

A cultura organizacional não deve ser rígida e sem possibilidade de mudanças. Como citamos anteriormente, todo colaborador que entra na empresa, possui uma bagagem de experiências a acrescentar, e isso faz parte da evolução. 

Porém, é muito importante que haja consistência nos valores que foram definidos, para que não aconteça de o negócio perder a credibilidade. A forma como a empresa se posiciona no mercado e para os seus colaboradores não deve mudar a cada mês ou ano, mas sim evoluir. 

Para isso, busque trabalhar com um recrutamento voltado a contratar pessoas que tenham um perfil que se encaixe na cultura organizacional. Proponha feedbacks recorrentes para escutar o que a equipe acredita que pode ser melhorado e proponha ações que relembre essa cultura. 

Conclusão 

O RH vem se mantendo atualizado e facilitando cada dia mais o trabalho dos profissionais de RH.

Na RHGestor, você encontra um sistema que conta com as ferramentas necessárias para acompanhar de perto a satisfação e desempenho dos seus colaboradores, e assim, estabelecer uma forte cultura organizacional, sendo algumas delas: Avaliação de desempenho, Avaliação de experiência, Avaliação por competência, Gestão de Feedbacks, Indicadores de R&S, Indicadores de T&D e muito mais. 

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