O processo de Treinamento e Desenvolvimento envolve diversas etapas que vimos até agora, como: planejar, organizar e preparar o dia do treinamento. A avaliação do treinamento é a quarta e última etapa desse processo, em que se busca identificar se os objetivos esperados foram atingidos e os investimentos foram efetivados.

Quando o treinamento visa desenvolver aspectos comportamentais, os resultados somente podem ser mensurados em longo prazo, já que os treinamentos com aspectos técnicos podem ser analisados em curto prazo. Considerando isso, ao longo deste artigo vamos abordar:

• A importância de avaliar os resultados de um treinamento;
• Os níveis de avaliação dos resultados;
• Quais os efeitos dos níveis de avaliação.

A importância de avaliar os resultados de um treinamento

Sabemos que planejar e executar um treinamento não é nada fácil, assim como avaliar os resultados obtidos durante e posteriormente a ele. Porém, essa avaliação é o que garante que você saiba o que funciona e o que pode ser aprimorado para o próximo. 

Nesse sentido, a avaliação é importante para medir a eficácia do treinamento, para compreender se os objetivos de aprendizado foram alcançados e se os participantes adquiriram as competências e conhecimentos esperados.

Além disso, também é importante avaliar a satisfação dos participantes com o treinamento. Isso ajuda a entender se o conteúdo e a metodologia foram bem recebidos, o que pode influenciar no planejamento de treinamentos futuros.

Com base nesse feedback e nos resultados obtidos, é possível ajustar o conteúdo, a metodologia e os materiais de treinamento para torná-los mais eficazes. Assim como  identificar áreas em que os funcionários ainda precisam de mais desenvolvimento, permitindo a criação de planos de treinamento contínuo ou complementares.

Níveis de avaliação de resultados do treinamento 

Os treinamentos podem ser avaliados de acordo com cinco níveis, que podem ser aplicados em sequência para uma maior assertividade. São eles: 

Nível 1 – Reação 

O primeiro nível é chamado de reação pois busca identificar aspectos tangíveis do treinamento aplicado, como a percepção e satisfação dos participantes em relação a estrutura física, organização, instrutores, entre outros.

O objetivo principal é verificar se os participantes gostaram ou não do treinamento e se ele atingiu as suas expectativas iniciais. Se o resultado dessa avaliação for negativo, provavelmente os participantes não estavam abertos à aprendizagem, tornando o treinamento invalidado.

É importante ressaltar que esse nível se trata de uma avaliação superficial, por isto, deve ser complementada com os outros níveis de avaliação.

As principais formas de aplicar esta avaliação são: 

• Escala de reação as reuniões de treinamento (formulários aplicados no final do treinamento para corrigir falhas para o próximo treinamento);
• Caderno de reações (formulário aplicado durante o treinamento para corrigir falhas imediatas);
• Registro de observadores participantes (são escolhidos dos participantes no início do treinamento para que observem tudo e informem aos organizadores as falhas, a fim de que possam ser corrigidas);
• Avaliação aberta (no final de cada módulo do treinamento, são realizadas reuniões em que os participantes podem expor sua opinião em relação a estrutura do treinamento);
• Questionários e entrevistas de reações para os cursos (quando os formulários são respondidos, alguns dias após o treinamento, e, durante sua entrega, os participantes são entrevistados individualmente visando aprofundar mais a avaliação)
• Avaliação das expectativas (comparação da impressão final com as expectativas no início do treinamento pelos participantes).

Recomenda-se que esta avaliação seja realizada durante o treinamento, uma vez que no final os participantes podem responder de qualquer jeito por não poderem obter vantagens com isso. 

Nível 2 – Aprendizagem

O participante pode ter gostado da estrutura do treinamento, mas para saber realmente se ele assimilou o que foi apresentado através do treinamento é preciso entrar no segundo nível de avaliação: aprendizagem.

Nesta avaliação, busca-se identificar se o treinando adquiriu o conhecimento explanado no treinamento. Neste caso, o participante deve ser avaliado antes e depois da aplicação, para mensurar as competências atuais do colaborador e sua evolução após o período de aprendizagem.

Quando os resultados da avaliação final não são os esperados, é importante revisar toda a programação do treinamento para ver onde está a falha do processo de aprendizagem, em seguida, o treinamento é aplicado novamente, até que o objetivo esperado seja atingido.

Algumas formas de avaliação de aprendizagem são: 

• Questionário de pré-curso aos instrutores: os instrutores avaliam os participantes através de um check-list durante o treinamento;
• Instrução programada: treinamento acompanhado de feedback imediato, para que os participantes possam acompanhar sua própria evolução;
• Testes objetivos: aplicação de uma prova com o conteúdo do treinamento;
• Exames escritos ou orais do tipo ensaios: elaboração de um artigo sobre o que foi tratado no treinamento e sua apresentação para uma banca apreciar;
• Avaliação de mudanças de conhecimento: prova baseada no conteúdo do treinamento aplicada antes e depois do treinamento para comparação dos resultados;
• Análise de habilidades e tarefas: com base na descrição do cargo, o participante é observado e comparado no local de trabalho;
• Avaliação de mudança de habilidades: através de entrevistas com os participantes do treinamento;

Nível 3 – Comportamento 

Podemos avaliar se um participante aprendeu o conteúdo conforme ele implementa na realidade do seu trabalho, para tanto, precisamos estar no terceiro nível da avaliação: o comportamento.

Esse nível busca identificar se o treinamento gerou mudanças no comportamento dos participantes dentro do ambiente de trabalho. Neste caso, se o participante não conseguiu demonstrar na prática seus conhecimentos, é preciso verificar quais são os fatores que influenciaram nisso.

Para que a mudança ocorra, é preciso que o participante queira mudar, saiba o que tem que mudar, esteja alocado em um local onde o ambiente de trabalho é saudável e favorável a isto, e por fim, precisa receber uma recompensa pela mudança.

A principal forma de mensurar este nível é a avaliação de desempenho. Porém também existem outras formas, como:

• Amostragem de atividade: um indicador anterior ao treinamento para comparação após o treinamento, por exemplo, excesso de retrabalho;
• Diário de observadores: são escolhidos alguns membros da equipe queira observar o desempenho dos treinandos, preenchendo um checklist que indicará as mudanças de comportamento;
• Entrevistas e questionários em largura: é uma avaliação 360° em que o treinando se autoavalia e é avaliado pelos seus colegas e superior imediato para identificar se houve ou não mudança.

Nível 4 – Resultado 

O quarto nível de avaliação é o resultado. Nesta etapa, verifica-se se a mudança de comportamento do participante gerou impactos e resultados da empresa.

As principais formas de avaliar os resultados são por meio de uma pesquisa de clima organizacional, pelo mapeamento de processos, por rastreamento das consequências pós-treinamento, que consiste em comparar os fatores que levaram a criação do treinamento com a realidade atual e pelos indicadores de produtividade: são utilizados indicadores para que possam ser mensurados, tornando mais visíveis os resultados obtidos.

Estes indicadores são frutos de análises em documentos da empresa, e os principais indicadores utilizados são:

• Aumento da produtividade;
• Melhorias na qualidade dos resultados;
• Redução dos custos;
• Otimização da eficiência;
• Modificação percebida em relação a atitudes e comportamentos;
• Elevação do conhecimento;
• Aumento das habilidades técnicas;
• Redução da rotatividade;
• Aumento da motivação pessoal.

Nível 5 – ROI

O quinto nível é conhecido como ROI (Retorno Sobre Investimento). Este é o nível mais difícil de avaliar, isso porque existem benefícios e custos de treinamento que não são possíveis de serem mensurados.

Além disso, nem todos os treinamentos visam resultados financeiros. Um exemplo disso são os treinamentos de emergência, quando é preciso treinar um colaborador para substituir outro que se desligou da empresa.

A fórmula para cálculo do ROI:

ROI = [(benefícios tangíveis – custos)] / custos] x 100

Os benefícios mencionados na fórmula são obtidos através da avaliação de resultados, em que os indicadores são mensurados. Por exemplo: o custo de rotatividade inicial menos o custo de rotatividade atual, indica os benefícios trazidos pelo treinamento.

Se o resultado do ROI for negativo, indica prejuízo para a empresa, mas se for positivo indica lucro e incentivo para a aplicação de novos treinamentos posteriormente.

Efeitos dos níveis de avaliação 

Os efeitos dos níveis de avaliação podem ser resumidos assim:

O treinamento provoca reações que provocam aprendizado. Que, por sua vez, provoca mudanças de comportamento no cargo. Que provoca mudanças na organização e, consequentemente, provoca mudanças na consecução dos objetivos finais.

Os resultados da avaliação devem ser comunicados para os gestores da empresa para que possam verificar que o investimento em treinamento é vantajoso para o crescimento da empresa.

Também é muito importante que cada treinamento aplicado seja devidamente documentado. Sendo assim, é preciso ter a relação de participantes com as respectivas assinaturas, além do resumo do conteúdo ministrado, um plano de aula do treinamento, uma ficha de avaliação e de resultado, com plano de ação e acompanhamento.

Depois da documentação pronta e o treinamento aplicado, a documentação deve ser arquivada para posterior auditoria.

Conclusão 

Mais que aplicar um treinamento, mensurar os seus resultados é indispensável. Mas como fazer isso sem tempo de estar em contato com os colaboradores? 

Sabemos que o RH preza pelo desenvolvimento da equipe e consequentemente da organização, mas para que isso ocorra é necessário um investimento de recursos e de tempo, tanto para capacitar quanto para avaliar os resultados.

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