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Ter uma equipe que “veste a camisa”, integrada e colaborativa, alinhada aos valores da empresa e com potencial para alavancar os resultados da organização. Isso parece muito distante da realidade de sua empresa? Definitivamente algo está errado! A alta rotatividade, o nível de insatisfação dos colaboradores, a queda da produtividade e outros indicadores podem revelar falhas no processo de seleção.

A contratação de colaboradores tem que ser pensada como uma estratégia de negócio e como tal exige planejamento. Parece óbvio, mas muitas organizações ainda sofrem com processos deficientes que sistematicamente refletem em uma contratação equivocada.

Deficiências que implicam em perda de tempo, dinheiro e dor de cabeça. Afinal, demitir sai caro. Uma contratação mal feita pode representar um gasto de 3 a 15 vezes o valor do salário do demitido, conforme avaliação de Celso Bazzola, diretor executivo da Bazz Consultoria em RH, considerando custos trabalhistas, processos de contratação, de treinamento e adequação de equipe, retrabalhos, entre outros.

Qual empresa nunca fez uma contratação errada que atire a primeira pedra, não é mesmo? Mas, chega. É hora de rever o processo de recrutamento e seleção. Albert Einstein já dizia que fazer as coisas do mesmo jeito e esperar resultados diferentes sempre será um grande erro.

Veja como reduzir ao mínimo os riscos de uma contratação equivocada e aumentar a eficiência dos processos seletivos, através das dicas da psicóloga organizacional Rafaela Schon, coordenadora de RH de uma empresa com mais de 760 colaboradores na cidade de Maringá (PR).

Descrição de cargos

“O processo começa antes do anúncio da vaga. É muito importante fazer o desenho do cargo, para entender os requisitos técnicos e comportamentais, visando realizar uma boa seleção”, comenta Rafaela Schon.

A descrição do cargo fornece parâmetro e torna o processo mais objetivo. Deve trazer informações, como as atribuições, o conjunto de tarefas, a missão e os requisitos necessários - conhecimentos e habilidades, ou seja, todas as competências técnicas e comportamentais para executar a entrega com qualidade.

Claro como o dia

Em seguida, é importante ser claro no anúncio (definir contrapartidas e o perfil do cargo) e conhecer o mercado para definir o meio de divulgação da vaga (mídias segmentadas, redes sociais, site institucional, etc). Essa combinação pode ampliar a disputa, tanto na quantidade quanto na qualidade dos currículos cadastrados.

Nada disso é novo, pelo contrário, mas pode refletir em economia de tempo, esforço e dinheiro. Até porque não adianta apenas recrutar um grande número de profissionais. É preciso chamar a atenção daqueles que têm competências — conhecimentos, habilidades e atitudes — específicas, alinhadas às expectativas da empresa.

Defina as etapas

O processo de seleção pode ter várias etapas – fica a critério da empresa definir o modelo que mais se ajusta ao seu perfil, necessidades e recursos.

No hospital onde Rafaela Schon trabalha, após o anúncio da vaga, segue a fase de triagem de currículo. Os candidatos que passaram por essa fase são convidados a participar de uma dinâmica de grupo ou uma prova situacional, que permite avaliar na prática as habilidades dos candidatos e como eles se comportam em diferentes situações. 

Testes psicológicos

Na sequência vem a fase de entrevista por competências que pode trazer testes psicológicos e avaliações comportamentais. “Lembrando que os testes devem ser aplicados por psicólogos devidamente certificados e com registro no conselho da categoria. Já as avaliações comportamentais, como Disc, nos permitem conhecer mais o perfil daquele candidato.”

Isso é fundamental porque vários profissionais são contratados pelo currículo e demitidos pelo comportamento. “Um bom currículo é importante, pois ele é o primeiro passo do processo de seleção, mas, se o candidato não tiver um bom repertório comportamental, só o currículo não vai dar sustentação para a contratação”, ressalta Rafaela Schon.

Entrevista

Um candidato tecnicamente capaz e alinhado à cultura da empresa pode ser mais interessante – lembrando que a falta de compatibilidade entre a empresa e o colaborador é uma das principais causas do turnover.

“As competências comportamentais são diferenciais, inclusive nos Estados Unidos muitas empresas baseiam as contratações nestas características [liderança, automotivação, adaptabilidade, etc.]”, menciona Rafaela. A explicação é simples: muitos empregadores entendem que as competências técnicas podem ser absorvidas mais facilmente do que as comportamentais.

Por fim, uma entrevista final com o gestor da área pode indicar o candidato à vaga com mais aderência àquela posição e à cultura da empresa.

Automatize

Para ganhar tempo e tornar o processo de seleção mais assertivo, muitas empresas têm implantado software de gestão de RH. Segundo um estudo da IDG Research Services, empresa norte-americana de pesquisas, organizações que utilizam softwares de gestão crescem 35% mais rápido e têm produtividade 10% maior se comparada àquelas que não adotam a tecnologia.

Não há segredo. Ao automatizar as tarefas operacionais relacionadas a todos os subsistemas de RH, os colaboradores passam menos tempo em atividades de pouco valor e mais, para desenvolver a gestão estratégica de talentos e geração de resultados.

“A otimização do tempo começa na requisição e aprovação da vaga no próprio sistema, sem a necessidade de envio de email ou preenchimento de papelada. Cada etapa do processo está integrada e pode ser acompanhada, bem como medida”, diz Malú Chamse Ddine, analista comercial do software RHGestor.

Dados centralizados e integrados

Os indicadores também apontam o prazo das contratações e quais as vagas que mais demoram para serem preenchidas. “A partir daí, identificamos as possíveis causas e formatamos um projeto de melhoria para atuar nessas vagas - em que há um gap -,a fim de cobrir essa lacuna de contratação que está fora do meu target”, especifica Rafaela Schon.

Com um software eficiente é possível criar um banco de talentos, enviar por email os testes comportamentais (disponibilizados gratuitamente) aos candidatos à vaga, o que dá mais agilidade ao processo e dados para a tomada de decisão.

Outro diferencial é que a ferramenta centraliza e interliga o recrutamento e seleção a outros subsistemas, como cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, pesquisa de clima organizacional, plano de desenvolvimento pessoal, entre outros.

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