Importância de um Feedback assertivo nas relações interpessoais

De acordo com nosso dicionário, feedback significa “reação a um estímulo; efeito retroativo”.  É o processo de ajuda para mudanças de comportamento através da comunicação a uma pessoa ou grupo, fornecendo informações sobre como suas atitudes podem afetar outras pessoas. Muito utilizado também nas organizações, através de algumas regras de condutas, para ajudar a melhorar no desempenho do trabalhador, auxiliando este a alcançar seus objetivos e alavancar os resultados da empresa!


O trabalho em grupo depende do que os integrantes fazem como indivíduos. Além disso, o desempenho de uma equipe incluirá dois componentes: os resultados individuais e o produto do trabalho coletivo, ou seja, aquilo que dois ou mais membros trabalhando juntos produzem como uma contribuição real. 


Para Nadler, Hackman e Lawler (1979, apud Puente-Palacios e Albuquerque, 2014), dentre os 3 indicadores mais importantes para um trabalho em equipe efetivo e boas relações interpessoais, está o indicador “sobrevivência do grupo e capacidade de cooperação contínua”. Este, por sua vez, sugere que os processos interpessoais que o grupo ou equipe utiliza para concluir uma tarefa devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de trabalharem juntos. Grupos que não cooperam não consegue se manter viáveis.


Assim, incluso em “cooperação’, está sujeito o recebimento e a entrega de feedback. É costume os gestores darem (mas também receber) feedbacks com o objetivo de melhorar pontos específicos dentro da organização, através de uma comunicação clara, para assim alavancar resultados e melhorar o desempenho da equipe.


Entretanto, para ser útil, o feedback precisa ser:


  • Descritivo ao invés de avaliativo: Quando não há julgamento, apenas um relato de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim o indivíduo pode ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquele dado como julgar conveniente. Não julgar e sim relatar, descrever o que aconteceu - pois contra fatos não há argumentos.


  • Específico ao invés de geral: O ideal é especificar acontecimentos ao invés de falar em um geral. Indicar um comportamento ocorrido em um determinado evento, para indicar melhoria ou elogio. Exemplo: “Nesta reunião você agiu de tal forma...”


  • Saciar as necessidades de ambos, comunicador e receptor: Pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente às necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor. O comunicador precisa também levar em conta o que o receptor sente e deseja, para pensar em maneiras que ambos saiam contentes.


  • Dirigido: O feedback precisar ser direcionado para comportamentos que o receptor possa mudar, pois caso contrário, apenas a frustração será incrementada.


  • Solicitado ao invés de imposto: Quando o feedback é feito em forma de solicitação em relação às melhorias, e não como uma exigência de mudança, será mais facilmente aceito pelo receptor e este fará as adaptações de forma mais eficiente.


  • Oportuno e mais próximo possível do comportamento em questão Cuidado quanto a hora que o feedback é dado. Ele deve ser feito o mais próximo possível do acontecimento/comportamento. Além disso, depende muito do clima emocional, do apoio de outras pessoas, da prontidão do receptor em ouvir, e etc. Esperar o momento certo é importante.


  • Esclarecido para assegurar comunicação precisa: Um modelo a proceder é fazer com que o receptor repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que o comunicador quis dizer. Que houve compreensão do outro sobre o que quer que o outro entenda.


Estes requisitos embora aceitos intelectualmente, não são fáceis de serem seguidos, tanto no processo de dar como de receber feedback. Este, quando mal dado, não é acolhido e se transforma em uma bola de neve na relação organizacional. Se mal interpretado, causará frustrações para o receptor, e má impressão do comunicador.


A partir de um feedback mal feito, já com as primeiras impressões entre comunicador e receptor ruins, a bola de neve rola e aumenta cada vez mais, e a cada contato, há risco de tudo poder ser mal interpretado. Muitas vezes, as pessoas não estão preparadas psicologicamente para receber feedback, ou não desejam, nem sentem sua necessidade.


Se insistirmos, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos para tal, negar a validade dos dados, racionalizar, procurando justificar-se. O feedback ainda é mal interpretado - é percebido como crítica e tem implicações emocionais (afetivas) e sociais fortes, em termos de amizade, status, competência e reconhecimento social.


Sendo assim, sugerimos que esta prática seja sempre realizada por um profissional competente para tal, ideal para manter em paz as relações dentro da organização. E, para te ajudar a oferecer feedbacks cada vez mais assertivos, te convidamos para fazer um curso totalmente gratuito que aprofunda a ciência que envolve o tema: FEEDBACK NEUROPOSITIVO. Aproveite e veja seus resultados aparecerem com a melhora na sua comunicação.


Andressa Alves

Customer Success