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Como estruturar um Departamento de RH do zero

Atualmente, é imprescindível que no momento de criar uma empresa, um departamento de recursos humanos seja pensado. Sua importância vai além de cuidar das burocracias que sabemos que são importantes, ele se responsabiliza também por cuidar das relações humanas e estratégias voltadas para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. 

Mas como criar e estruturar um departamento de RH do zero? Neste artigo vamos te explicar qual a importância do departamento de RH nas empresas, e como você pode se planejar para começar esse processo!

A importância de um departamento de Recursos Humanos

O departamento de RH se responsabiliza por cuidar das relações interpessoais dentro da empresa. É o setor responsável pelo processo de recrutamento e seleção, que é extremamente importante para empresas que procuram contratar de forma mais certeira. Também exerce o papel de acompanhar os colaboradores, auxiliar em suas dificuldades e recompensá-los pelo seu bom desempenho. 

O departamento de RH pode ser um passo para o crescimento da organização. Sabendo que atualmente os funcionários são o bem mais precioso da empresa, se faz necessário promover um bom relacionamento entre eles e os gestores. 

Um dos setores do departamento de Rh é conhecido como gestão de pessoas, uma parte essencial para o bom funcionamento da organização. Saiba mais sobre gestão de pessoas clicando aqui. 

Como estruturar o departamento de RH do zero

Agora que você já sabe a importância e a função do departamento de Rh em uma empresa, vamos te mostrar como estruturar esse departamento do zero. 

1 – Entender sobre a organização 

Nesta primeira etapa, é extremamente importante entender sobre a empresa, quais são os objetivos, valores, missões e visões, além do que ela pretende alcançar e em quanto tempo, e das melhorias que pretende fazer. As estratégias são indispensáveis nesse sentido, criar ações que procurem crescer e se desenvolver da maneira que se espera, por isso é necessário se planejar para saber como chegar até lá. 

2 – Mapeamento

O mapeamento é realizado a partir dos setores que já estão bem estruturados na empresa no momento em que o departamento de RH começa a surgir, e como eles funcionam. Após essa observação, começa o mapeamento dos setores que ainda não estão estruturados. Isso pode ser feito analisando se eles já possuem descrição de cargos e valores definidos, por exemplo.  

3 – Adote as ferramentas certas

Uma das ferramentas mais importantes do departamento de recursos humanos é a descrição de cargos pois é a etapa onde se define qual é o perfil procurado para preencher um cargo na empresa. Ela deve ser feita a partir de muita conversa entre os gestores e o departamento de RH, ou de consultar também os colaboradores que trabalham na mesma área que o cargo que está sendo ofertado. Essas são maneiras mais informais, a mais utilizada geralmente é um questionário, que irá auxiliar posteriormente no processo de recrutamento e seleção. 

O processo de recrutamento e seleção é uma ferramenta importante pois possibilita uma identificação maior dos possíveis colaboradores, para que as contratações sejam feitas de forma mais certeira. Isso diminui a taxa de demissões e tende a aumentar o período de permanência do colaborador. 

Em seguida temos o endomarketing, que é um marketing interno da empresa, um conjunto de ações que procura estabelecer boas relações internas e um bom ambiente de trabalho. Isso é feito propondo eventos voltados para o público interno da organização, ações de benefícios, políticas de integração e kits de colaboradores, por exemplo. A sua importância está em estabelecer um ambiente de trabalho onde os colaboradores gostam e queiram trabalhar, mantendo-os por mais tempo na empresa e diminuindo a taxa de turnover. 

A última das ferramentas principais é a avaliação de desempenho, que são as competências bem definidas que são atreladas ao cargo. Basicamente são os pontos que procura avaliar, sentar com o gestor para entender o que cada cargo terá que realizar. Ela pode ser feita de diversas formas, sendo elas:

  • Autoavaliação : O colaborador avalia o seu próprio desempenho dentro da empresa, geralmente é feita em duas etapas: a primeira sozinho e a segunda juntamente com o gestor. 
  • Avaliação de desempenho individual : É feita em um período de tempo determinado, e tem como foco reconhecer o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador, o incentivando a focar nos seus talentos e aprimorar suas habilidades. 
  • Escala Gráfica : É a mais simples de fazer e mais utilizada, sendo basicamente um formulário. Apesar de ser a mais tradicional, é recomendado que seja utilizada juntamente com outro método de avaliação, por exemplo, o 360°.
  • Avaliação 360° : Uma junção entre a autoavaliação e a avaliação dos outros colaboradores e dos gestores do ambiente de trabalho. Por isso ela acaba sendo a mais completa e democrática.
  • Avaliação por competência : Um planejamento entre colaborador e gestor, sobre as competências que ele já possui e quais ele pretende adquirir ao longo de sua jornada. Essas competências são baseadas em: conhecimento, habilidade e atitude. 

4 –  Elabore um regulamento interno

O regulamento interno é uma espécie de manual que contém uma descrição das regras que a empresa possui. Nele deve conter: as principais políticas da empresa, procedimentos de higiene e segurança no trabalho, remuneração, direito e deveres dos colaboradores, entre outros. Ele é dinâmico e deve ser sempre revisado. Ele traz muitas vantagens para a empresa, pois facilita a comunicação interna, promove confiança e transparência entre os colaboradores e gestores, melhora a produtividade e previne conflitos. 

5- Invista em programas de integração e treinamento. 

Quando o colaborador ainda é recente na empresa, se faz necessário um planejamento para prepará-lo segundo os planos que os gestores possuem para ele, o que conhecemos como Plano de cargos. A integração e treinamento ocorrem a partir do momento em que o colaborador entra na empresa. O investimento tanto de tempo quanto monetário, é essencial para integrar e treinar o colaborador para que ele se adeque e desenvolva em seu cargo, cumprindo com o que foi planejado para ele. 

Conclusão

Na hora de estruturar um departamento de RH é necessário ter bastante cuidado e atenção, procure seguir estes passos que citamos, sempre pensando na harmonia entre gestores e colaboradores.  

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